《發(fā)展轉型期單位成員情感認同的難點與破解對策》論文發(fā)表期刊：《領導科學》；發(fā)表周期：2021年11期

《發(fā)展轉型期單位成員情感認同的難點與破解對策》論文作者信息：肖立志（1980—），男，河南開放大學組織部人事處副處長、副教授，研究方向為教育信息化、教育管理、人事管理。

　　【摘要】情感認同是塑造單位成員共同體的必要條件，也有助于提升單位工作質效。然而，發(fā)展轉型期的單位在制度架構、崗位設置、員工更替等方面均發(fā)生著劇變，成員間的情感認同面臨人際溝通不暢、激勵措施失位、內部矛盾激化諸多困難。為了實現(xiàn)單位成員間的情感認同，需要構建單位成員間的“類親情關系”，完善制度建設與加強職業(yè)培訓等，使員工自發(fā)地認同工作與崗位，進而實現(xiàn)對其他成員乃至單位的情感認同。

　　【關鍵詞】單位成員;情感認同;人際溝通;激勵機制;“類親情關系”

　　一、發(fā)展轉型期語境下的情感認同

　　增強單位成員之間的凝聚力是單位管理的重要內容。各成員間的良性、正向互動不僅有助于提升工作質效，更是定分止爭、提升單位軟實力的必由之路。單位發(fā)展轉型期間，突變的外在環(huán)境映射于員工的內在因素中，極易造成員工心理狀態(tài)的波動與不適。情感認同作為單位共同心理認知的關鍵要素，可以通過打造單位共同精神家園的方式，實現(xiàn)成員在轉型期的平順過渡。(一)“情感”何以“認同”

　　情感認同是指個體對外在價值觀在情感上的模仿、接受并被同化的過程。(1單位成員的情感認同，要求成員在自身的認知與情感上認可單位的價值取向與行為準則，并在實際行動中踐行之。換言之，成員因單位的文化理念滿足了自身的某種需求，從而產生了認可、贊美、喜愛等積極感受，這種感受會加深成員對的自我認知，進而主動將之內化為一種思維定式與行動指南。情感認同需要滿足三個要素：客體的有用性，主體的積極感受，以及兩者間通過某種載體而具備了直接的因果關系。具體來說，在客體層面，單位文化需要滿足成員的需要。這種需要，既包括對物質在數(shù)量和質量上的追求，也包括填補成員的精神世界、為其全面發(fā)展提供精神動力支持。在主體層面，單位需要增強成員的凝聚力，使成員感受到單位利益與個人利益的正向關聯(lián)，從而愿意為單位努力奮斗。在因果關系層面，一方面，單位可以借助管理、制度等硬載體強行塑造成員的行為模式;另一方面，也需要通過文化等軟載體潛移默化地傳播單位的價值觀。只有將

　　“軟”與“硬”統(tǒng)一起來，形成合力，才能有效推動成員的情感認同。

　　(二)"情感”為何"認同"

　　情感認同是培育成員對單位的認同感、踐行單位價值觀的核心環(huán)節(jié)。[2單位成員的情感認同可以引發(fā)渲染效應，通過情感認同而將員工的力量凝結在一起，有助于增強單位的穩(wěn)定性與成員的團結性。其實，就單位成員而言，情感認同也是必要的，它對促進個體全面而自由的發(fā)展具有重要意義。在發(fā)展轉型期間，單位的各方面均發(fā)生劇變，個體經由情感認同可以更快地適應新環(huán)境，從而為自身進步營造更多的選擇和機會。情感認同可以改造自我的精神世界，形成自尊、自愛、自強的獨立意識，進而發(fā)揮自身的主觀能動性，創(chuàng)造更大的價值。與此同時，還能獲得其他成員與單位的認可和贊賞，使個體保持昂揚向上的精神狀態(tài)，專注于營造積極的工作與生活環(huán)境。

　　(三)情感認同與塑造單位成員共同體的關系

　　單位成員間的情感認同具有工作與生活雙重屬性，既是一種認知取向，也蘊含著豐富的價值判斷。情感認同與塑造單位成員共同體之間的關系主要表現(xiàn)在以下三個方面。首先，情感認同是塑造單位成員共同體的基礎。面對發(fā)展轉型期的復雜狀況，情感認同能夠指引成員做出共同且正確的價值判斷和價值選擇，凝聚所有成員形成合力，為單位的良性運轉提供助力。其次，情感認同是調動單位成員主觀能動性的內在動力。面對發(fā)展轉型期的劇變，外部異質因素可能涌入其中，成員的情感認同能夠使其感受到來自單位的歸屬感，從而為其行動提供安全保障。再次，情感認同能夠使單位成員的責任心和使命感得到強化。單位成員共同體意識的塑造是一個長期、動態(tài)的漸進過程，需要將每個人的部分利益與單位的整體利益融合在一起。將單位價值觀融入成員的工作實踐，能夠使個體價值在為單位創(chuàng)造價值的過程中得到升華。單位成員共同體的塑造需要每個個體的情感投入，這就需要提煉成員利益、情感訴求的最大公約數(shù)，并將之投射到單位整體。單位將之與自身的價值觀念相融合，凝練出共同的理念、信仰，通過實踐認同擴散至每個成員，并轉化為其自覺的內在動力。可以說，塑造單位成員共同體的每個步驟，都與情感緊密相關，情感是聯(lián)結各要素的紐帶，而認同可被視為情感的歸宿。

　　二、發(fā)展轉型期單位成員情感認同的難點

　　(一)情緒波動，人際溝通不暢

　　發(fā)展轉型期的單位作為一種特定場域，能夠催生單位成員的自我反思。單位模式的轉化不是一蹴而就的，而是一個漸進的過程。在這種情境下，單位成員的傳統(tǒng)觀念與工作習慣并沒有被轉型中全新的、理性的思維模式取代。即便曾經被實踐證明的高效快捷的行動模式，在轉型期也存在被修改、更正的潛在可能性，而且其中必然存在被拋棄、更新的要素。在發(fā)展轉型期，傳統(tǒng)單位成員向新型單位成員的轉化必然是在不斷反思中進行的。反思的過程，也是學習新知識、適應新形勢的過程。然而，面對發(fā)展轉型期的諸多變化，成員的心態(tài)往往會發(fā)生劇烈的波動，甚至這種反思會使成員陷入自我懷疑的境地。

　　成員的反思與對單位新形勢的適應，都不是閉門造車的過程，需要與外界進行情感溝通，而發(fā)展轉型期的單位環(huán)境并沒有為人際交往提供良好的溝通渠道。隨著人員的引進與退出，傳統(tǒng)的工作交際圈被打破，成員之間難以在短時間內接納彼此，甚至難以形成有效的溝通交際圈。更為重要的是，發(fā)展轉型期的單位必然涉及人員流動，在破舊立新的制度架構下，成員之間存在強烈的競爭關系，甚至在特定崗位存在非此即彼的選擇。在零和博弈的情境下，原有的支持、理解、配合、尊重的融洽關系被打破，單位成員之間極易滋生不正之風。

　　(二)制度變革，激勵措施失位在發(fā)展轉型期間，單位各項制度體制都處于大變革階段，員工在原有的單位體制下所形成的思維定式與工作習慣必須隨之更新。然而，這種轉變過程往往會引發(fā)員工的抵觸情緒。從主觀上講，員工已經擁有自己的“舒適區(qū)”，而學習并適應新制度需要耗費大量的時間與精力，容易產生內在的抵觸情緒。從客觀上講，制度在建立之初總存在諸多問題，包含但不限于制度交叉、制度重疊、制度空白等情況。種種因素疊加在一起，加劇了員工的心理負擔。破解這一困境的關鍵在于構建完善的激勵措施，但單位在發(fā)展轉型期本身便面臨諸多問題，加之新老員工的更替，激勵機制難以與員工的現(xiàn)實需求相匹配31，存在失位的風險。發(fā)展轉型期所產生的問題，不僅作用于員工身上，也影響著單位本身。由于對員工狀況、發(fā)展目標以及現(xiàn)有手段是否有助于目的之實現(xiàn)都存在諸多不確定性因素，激勵措施并非像傳統(tǒng)單位中已經形成較為成熟的范式，而是需要破舊立新，在不確定中進行決策。因此，激勵措施要想與單位發(fā)展和員工狀況相匹配，還需要長時間的調和，其失位也就難以避免了。

　　(三)關系重構，內部矛盾激化

　　在發(fā)展轉型期間，隨著制度、崗位、人員等因素的變動，單位內部矛盾也逐漸激化，主要體現(xiàn)在兩個層面。一是縱向關系。在傳統(tǒng)單位中，員工工作的時間較長，與領導之間形成了某種程度的默契。員工或崇拜、敬佩領導，或與領導之間無太多交集，總之往往處于一種平衡的態(tài)勢。在單位發(fā)展轉型期間，泛在的人事變動打破了這一平衡，領導與員工之間處于關系重組階段，自然需要一定的時間進行磨合。二是橫向關系。單位發(fā)展轉型帶來了諸多方面的變動，是挑戰(zhàn)，但也給人員的晉升帶來了機遇。舉例來說，老員工在能力、經驗等方面占據(jù)優(yōu)勢，往往能夠獲得領導更多的關注，從而獲得更多的資源，晉升的可能性更大;而新員工也希望借此時機升職加薪，可能會干勁更足。在現(xiàn)實利益面前，員工與員工之間的矛盾、沖突都被放大了。在資源有限甚至是零和博弈的情況下，極易產生內部的惡性競爭。

　　三、破解發(fā)展轉型期單位成員情感認同難題之對策

　　單位成員間的情感溝通需要縮短人與人之間的心理距離，在定分止爭的基礎上協(xié)調彼此間的關系，最終形成推動單位發(fā)展的合力。情感認同的強化，需要主客觀因素綜合發(fā)生作用。

　　(一)構建單位成員間的“類親情關系”

　　家庭關系之所以穩(wěn)定、牢固，是因為有親情作為紐帶。盡管單位成員之間不具有血緣關系，但可以構建一種“類親情關系”，以增強成員間的凝聚力。那么，構建各成員間“類親情關系”的基點在哪里呢?答案是在于生活。生活與工作并不矛盾，一方的中心化不會導致另一方的邊緣化，反而可以實現(xiàn)正和博弈。鑒于情感的產生不僅在于單位成員的主觀感受，更重要的是在日常生活中的良性互動，因此，必須通過生活凝結牢固的“類親情關系”，使單位成員在相互交融中實現(xiàn)統(tǒng)一。

　　構建“類親情關系”，需要借助一定的儀式與活動。儀式不僅能夠協(xié)調單位成員間的關系，構建良好的單位秩序，也可以有效促進成員的情感溝通。這些儀式，可以是與工作相關的，比如通過開展業(yè)務競賽評選出優(yōu)秀員工，并給予其一定的物質或精神獎勵，既能有效增強員工提升工作質效的積極性，也可以增進員工間的溝通與交流。當然，也可以舉辦一些跟工作關聯(lián)性較弱的活動。例如，將某個日期設定為“單位成立紀念日”，或者在員工過生日的時候舉辦小型的慶生會，都能夠使成員感受到來自他人以及單位的溫暖。一言以蔽之，需要通過各種儀式活動，將所有員工團結在一起，打造彼此間溝通和對話的橋梁，使其在“類親情關系”中找到歸屬感、責任感、使命感、幸福感。(二)完善制度建設，滿足員工需求情感認同無法通過上級權威強加給單位成員，能且僅能通過成員間的互動形成。但這并不意味著外部因素沒有意義，至少單位制度的合理架構能夠為成員認同的情感化提供良好的運行環(huán)境，甚至能使個體在單位創(chuàng)設的制度中尋求到自身的內在價值。單位制度對成員情感認同的喚醒，可以從兩方面發(fā)揮作用：一是通過制度的構建滿足成員的某種需要，包括物質與精神兩個層面;二是通過完善獎懲任免等制度，營造良好的競爭環(huán)境。

　　員工在單位工作，必然有所需求。如果這種需求不能或不在一定程度上被滿足，員工是很難對單位產生感情的。可以說，滿足員工需求是喚醒其情感認同的必備要件。首先，要深入員工內部，了解他們的現(xiàn)實需求。其次，將這些需求中的最大公約數(shù)提煉出來，并將之與企業(yè)的價值觀相融合。再次，針對員工的個性化需求，在有條件或者該員工創(chuàng)造出相應的價值時，也可以適當滿足。當然，員工需求的滿足要建立在公平的制度基礎之上。這不僅要求單位制度本身以及執(zhí)行過程中的公正性，更重要的是通過公開、透明的方式，滿足員工合理、正當?shù)男枨螅龑T工向單位靠。(三)以技能為基礎，實現(xiàn)崗位認同就發(fā)展轉型期的單位而言，情感認同固然重要，但就單位的發(fā)展而言，最重要的還是員工的工作能力。以技能為基礎，不僅是單位發(fā)展壯大的必由之路，也有助于員工更加關注工作本身。為此，應當舉行適應單位發(fā)展新方向的職業(yè)技能培訓。一方面，通過培訓可以增進員工之間的交流，減少工作時的磨合;另一方面，也可以提升員工的工作能力，使其能夠從容應對紛繁復雜的單位現(xiàn)狀。此外，還可以通過經驗分享等方式，促進新老員工之間的交流與合作，最終實現(xiàn)員工的整體技能進步。在著力提升員工職業(yè)技能的同時，還需要對崗位的設置進行整合優(yōu)化，實現(xiàn)員工與崗位的無縫對接。具體而言，應當以按事定崗為基礎，以按人定崗為補充。在設定崗位之后，應當采取公平選拔的方式確定人選，實現(xiàn)人盡其用。與此同時，對可能出現(xiàn)的不公進行調整，并根據(jù)員工自身的工作能力、性格習慣等確定其最終崗位。崗位的相對固定不僅有助于充分發(fā)揮員工在特定領域的工作經驗也是關系穩(wěn)定、情感牢靠的必備要件。

　　參考文獻：

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