企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的建設，每個企業(yè)也會針對自己的企業(yè)情況進行合理的人力資源建設工作。建筑行業(yè)也不例外，近年來我國的建筑行業(yè)發(fā)展的也是非常迅速的，每個建筑企業(yè)也都在不斷改革。本文是一篇評高級職稱論文范文，主要論述了建筑企業(yè)人力資源培訓問題及解決方法。

　　摘要：隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，建筑企業(yè)粗放式的人力資源培訓工作己不能滿足時代的發(fā)展，本文通過探究建筑企業(yè)人力資源培訓工作中所存在的問題，結(jié)合馬斯洛需求層次定理，提出相應的措施解決建筑企業(yè)人力資源培訓的問題。

　　關鍵詞：建筑企業(yè),人力資源,培訓,問題

　　當前，我國建筑行業(yè)的發(fā)展勢不可擋，激烈的市場競爭不斷的考驗著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＪ聦嵣希�競爭的根本在于人才，建筑企業(yè)要想發(fā)展就要提高員工的知識技能水平，這對于建筑企業(yè)來說非常關鍵。

　　一、建筑企業(yè)人力資源培訓問題的探討和研究

　　1.建筑企業(yè)要加強員工的培訓，建立一套適合建筑企業(yè)發(fā)展的培訓體系

　　在實際工作中，建筑企業(yè)仍未脫離于舊的組織模式，一般培訓工作由人力資源部兼職負責，沒有設立專門培訓機構(gòu)及人員。企業(yè)法人以及公司高管忽視員工素質(zhì)的培養(yǎng)，認為員工的培訓是員工本人的事，員工培訓后如果離職會造成企業(yè)的損失，所以企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，不重視人才的長期培養(yǎng)。

　　2.培訓缺乏針對性，綜合素質(zhì)培訓缺乏

　　建筑企業(yè)培訓的目的不是為了提高員工的綜合素質(zhì)，而是為了幫助員工獲取相關的技能證書或者通過職業(yè)資格的考試，以滿足企業(yè)資質(zhì)的需要。企業(yè)忽視對員工個人的培訓需求分析，把培訓當成了負擔。綜合素質(zhì)培訓是企業(yè)發(fā)展和員工成長的關鍵。員工迫切需要的的綜合素質(zhì)方面的培訓包括管理能力、情商、溝通能力的培訓嚴重缺失。

　　3.傳統(tǒng)培訓體系的缺陷，使培訓流于形式

　　傳統(tǒng)的培訓體系的中是把員工培訓當成一項工作來完成，缺乏對于員工培訓體系的研究，使得建筑企業(yè)培訓的內(nèi)容不夠新穎，過于陳舊，接受培訓的人對所講授的內(nèi)容不感興趣，容易產(chǎn)生抵觸的心理，使得培訓流于形式。

　　4.培訓進程的控制不到位，帶有功利性

　　建筑企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，多數(shù)沒有固定的節(jié)假日，所以相對于培訓來說，工學矛盾就顯得特別突出。施工現(xiàn)場復雜情況較多，會出現(xiàn)培訓過程中員工頻頻請假現(xiàn)象，一旦培訓和企業(yè)生產(chǎn)發(fā)生沖突，培訓就會被無條件拖后。所以，建筑企業(yè)的培訓帶有很強的功利性，培訓時企業(yè)往往只注重自身的發(fā)展而忽視了員工的實際需求。

　　5.企業(yè)沒有對培訓效果進行科學的評估

　　由于培訓效果的滯后性使得建筑企業(yè)對于培訓效果的評估缺乏清楚的認知。建筑企業(yè)把培訓當成一種投資，需要有投入產(chǎn)出比，這就清晰的反映出建筑企業(yè)管理者的急功近利且缺乏宏觀認識，管理者并未意識到對培訓效果進行科學的評估可以推動企業(yè)培訓工作的順利開展，同時能夠促進企業(yè)員工的全方位發(fā)展。

　　二、解決人力資源管理培訓問題的具體措施

　　1.轉(zhuǎn)化觀念，增強對培訓的認知

　　事實上，培訓是一種積極的投資策略。企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須為員工提供優(yōu)質(zhì)的培訓。研究表明，綜合素質(zhì)越高的員工對企業(yè)降低成本的作用越大。假設普通工人可以為企業(yè)降低5%的成本，接受過高等教育的人能夠降低的成本是普通工人的6倍，也就是說他們能夠降低高達30%的企業(yè)成本。因此，建筑企業(yè)應該重視對員工的培訓，從根本上降低企業(yè)的成本。

　　2.制定培訓計劃時要以員工為主，加強培訓的針對性

　　建筑企業(yè)在制定培訓計劃時要始終將員工放在第一位，培訓的內(nèi)容要具有針對性，充分滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，讓員工的自我實現(xiàn)需求以及被尊重的需求都能得到滿足。站在“馬斯洛需求層次理論”的角度看，企業(yè)的培訓應當分層進行，不同層級培訓的側(cè)重點不同。我們應當對高管進行決策能力及領導能力的培訓;對中層管理者進行執(zhí)行力的培訓;對于基層員工則需要開設相關的課程提升其工作技能及管理能力。

　　3.創(chuàng)建學習型團隊

　　企業(yè)要想建立良好的企業(yè)文化就必須增強員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)建學習型團隊應當充分考慮“建立愿景”、“團隊學習”、“改變心智”、“自我超越”、“系統(tǒng)思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，為組織目標奮斗。“團隊學習”既要求每位員工不斷的提高自己的學習積極性以及思考能力，同時也需要員工合作學習，與團隊共同解決學習過程中遇到的各類問題。改變心智”是指透過團隊學習和標桿學習，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。“自我超越”則需要鼓勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，積極參加員工培訓，使自己的綜合素質(zhì)得到快速提升。“系統(tǒng)思考”則要求企業(yè)用長遠的眼光看待企業(yè)當前的發(fā)展，使員工的需求得到滿足，最終促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

　　4.控制培訓進程，增加培訓方式，開拓思路

　　堅持信息化、便捷化的理念，探求多種培訓形式，利用互聯(lián)網(wǎng)+的先進理念，采用線上線下相結(jié)合的培訓形式，解決了工學矛盾，極大的提高了培訓效率。建筑企業(yè)宜采用“問題導向法”授課，利用問題作為授課重點內(nèi)容，講授和學員的實際工作相結(jié)合。導師不再是傳統(tǒng)的演員，而學員也不是傳統(tǒng)的觀眾，讓導師成為課程的導演，利用學員之間的互動摩擦出火花，達到學以致用的效果。

　　5.增強員工培訓績效評估

　　效果的滯后性以及不確定性是建筑企業(yè)在培訓時面臨的最大問題。只有建立完善的績效評估體系才能從根本上提高員工的培訓積極性，增強企業(yè)的培訓動力。績效評估不能流于形式，單純統(tǒng)計學分、課時等具體事務，不能科學的評估培訓效果。要有科學的評估體系，來評價培訓后到底為企業(yè)帶來多少效益。這個效益又分不同層面，如企業(yè)的社會效益、經(jīng)濟效益等。

　　參考文獻

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　　高級職稱論文發(fā)表期刊推薦《中國中小企業(yè)》（月刊）是國家發(fā)展和改革委員會主管、中國中小企業(yè)國際合作協(xié)會主辦的專門以廣大中小企業(yè)為服務對象的全國性月刊，國內(nèi)外公開發(fā)行。1996年，本刊被定為亞太經(jīng)合組織（APEC）21個成員體之間的交流刊物。《中國中小企業(yè)》雜志自1994年創(chuàng)刊以來，就得到黨中央、國務院領導同志的親切關懷和支持。原中共中央政治局常委宋平同志曾于1994年為本刊題詞“辦好雜志，為中小企業(yè)服務”。中共中央政治局常委、全國人大常委會委員長吳邦國同志也曾于1995年為本刊題詞“放開搞活中小企業(yè)，促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展”。雜志的工作也得到國家發(fā)展改革委等有關部委領導的大力支持和指導。