摘要:基于柔性人力資源管理和技術(shù)變動性視角,構(gòu)建了組織即興對組織原始性創(chuàng)新的研究。通過對長三角經(jīng)濟帶243家科技型企業(yè)實證調(diào)研分析后發(fā)現(xiàn):組織即興對資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性資源管理和組織原始性創(chuàng)新均呈正向影響;資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理正向影響組織原始性創(chuàng)新,且協(xié)調(diào)柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng);技術(shù)變動性正向調(diào)節(jié)組織即興對組織原始性的創(chuàng)新作用,希望為組織實施原始性創(chuàng)新提供實踐依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞:組織即興;柔性人力資源管理;原始性創(chuàng)新;技術(shù)變動性

　　隨著中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的不斷推進,中央提出把“強化國家戰(zhàn)略科技力量放在首位冶的戰(zhàn)略決策,為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和自主創(chuàng)新進一步指明了方向。作為自主創(chuàng)新的一種模式,原始性創(chuàng)新近年來倍受學者關(guān)注。原始性創(chuàng)新不同于普通創(chuàng)新,是在基礎(chǔ)研究和高技術(shù)研究領(lǐng)域做出前人所沒有的發(fā)現(xiàn)或發(fā)明。因此,在實施原始性創(chuàng)新過程中需要對固有信念、習慣和慣例做出改變。[1]

　　當前,學者對組織原始性創(chuàng)新的研究主要集中在制度、內(nèi)涵或演化機理等宏觀層面,少有從企業(yè)組織管理角度對原始性創(chuàng)新進行研究。[2]本文擬從柔性人力資源管理和技術(shù)變動性視角,構(gòu)建組織即興對組織原始性創(chuàng)新的研究,希望能夠進一步拓展相關(guān)理論研究,并為組織實施原始性創(chuàng)新提供實踐基礎(chǔ)。

　　一、理論依據(jù)及研究假設(shè)

　　(一)組織即興與組織原始性創(chuàng)新

　　組織即興最早源于爵士樂隱喻,這也導致早期對于組織即興的研究只局限于爵士樂隱喻的視角。近些年,學者對于組織即興的研究已經(jīng)從簡單的現(xiàn)象描述逐步深入到本質(zhì)抽象的認知階段。Weick等認為,組織即興強調(diào)兩個特點的一致性,即創(chuàng)新性和即時性相統(tǒng)一,指對原有計劃、慣例以及認知的質(zhì)疑、脫離甚至否定。[3]

　　即興通常呈現(xiàn)的是一種即時方法,強調(diào)組織在合理的時間實施有效的行為,相較于過去慣性的行為,即興行為更具原創(chuàng)性和新穎性。因此可以認為,即興就是對已有計劃在沒有任何設(shè)計情況下的實施,尤其是在突發(fā)環(huán)境下進行獨特創(chuàng)新的變革。[4]所以,組織即興通常用于處理組織在非正常狀態(tài)下的一些非程序化事件。

　　由于即興行為的特殊性,其具備對原有慣例和習慣進行顛覆性的改變,對新穎性和創(chuàng)新性方案的產(chǎn)生具有積極影響,能有效推進組織在研發(fā)方面的突破。組織要實現(xiàn)原始性創(chuàng)新就要對組織原有慣例進行改變,并通過積極探索獲取新的知識。而組織即興具備了組織在處理意外事件過程中所呈現(xiàn)出的不同尋常的、突破性的行為,與組織慣例和組織常規(guī)行為有顯著區(qū)別,因此,組織即興對某些突破性變革具有顯著的正向影響。[5]可以認為,組織即興能夠有效推動組織原始性創(chuàng)新。因此本文提出假設(shè):H1:組織即興對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響。

　　(二)組織即興與柔性人力資源管理

　　Changs于2013年首次提出了柔性人力資源管理,并將其劃分為兩個子維度,一是實施人力資源活動中,獲取和發(fā)展員工多樣化知識及技能的資源柔性人力資源管理;二是通過快速有效地對員工實施合理安排的協(xié)調(diào)柔性人力資源管理。[6]柔性人力資源管理是指組織為了應(yīng)對環(huán)境的變動,通過設(shè)計一系列人力資源體系實現(xiàn)有效的人員匹配,從而改變組織原有的僵化,適應(yīng)市場多樣化的需求,使組織在動態(tài)環(huán)境中獲取持續(xù)的競爭力。而組織在實施即興行為的過程中需要構(gòu)筑基礎(chǔ)資源,資源的有效性將有助于組織克服運行過程中所形成的陳舊、僵化的思維和“剛性冶的運行慣例。[7]

　　因此可以認為,組織即興能在一定程度上提升組織柔性,尤其對柔性人力資源管理產(chǎn)生積極影響。本文提出假設(shè):H2:組織即興對柔性人力資源管理有顯著正向影響;H2a:組織即興對資源柔性人力資源管理有顯著正向影響;H2b:組織即興對協(xié)調(diào)柔性人力資源管理有顯著正向影響。

　　(三)柔性人力資源管理與組織原始性創(chuàng)新

　　柔性人力資源管理對組織影響主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面體現(xiàn)在組織的總體知識資本存量及這些知識存量為組織進行技術(shù)創(chuàng)新所發(fā)揮的作用;另一方面體現(xiàn)在組織共同學習的成效決定組織創(chuàng)新的能力。[8]柔性人力資源管理為組織提供知識存量的同時也能為組織成員創(chuàng)造大量共同學習的機會,這些機會將組織成員的個體技能轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新動力,從而影響到組織的創(chuàng)新能力。即組織通過實施柔性人力資源管理,積累大量知識存量及強化員工在不同領(lǐng)域進行有效的技術(shù)整合,對組織創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。因此本文提出假設(shè):H3:柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響;H3a:資源柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響;H3b:協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新有顯著的正向影響。

　　(四)柔性人力資源管理的中介作用

　　研究表明,組織文化、組織學習、組織協(xié)調(diào)能力及組織成員技術(shù)能力等是組織即興在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生效果的決定性因素。[9]可以看出,組織資源要素尤其組織成員異質(zhì)性、組織資源的協(xié)調(diào)分配能力會影響組織即興的效率,在組織即興和組織創(chuàng)新之間存在一定的關(guān)聯(lián)作用。

　　柔性人力資源管理所強調(diào)的組織靈活性、組織成員多角色勝任力等能夠為跨部門或跨團隊合作提供基礎(chǔ)。因此本文認為,柔性人力資源管理不只對組織原始性創(chuàng)新產(chǎn)生影響,而且可能在組織即興和原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)。結(jié)合H1、H2、H3,提出假設(shè):H4:柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng);H4a:資源柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng);H4b:協(xié)調(diào)柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng)。

　　(五)技術(shù)變動性的調(diào)節(jié)作用

　　技術(shù)變動性是指組織所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中的技術(shù)變動或更新的速度。技術(shù)變動性越強就意味著此行業(yè)內(nèi)的技術(shù)更新越快且延續(xù)的時間越短;反之,則技術(shù)更新和變革的速度較慢。[10]通過對組織即興在開發(fā)新產(chǎn)品過程中所呈現(xiàn)的效果發(fā)現(xiàn),若單一考慮組織即興對新產(chǎn)品開發(fā)的影響,則組織即興不但沒有出現(xiàn)正向作用,反而降低了新產(chǎn)品開發(fā)的能力,但在考慮技術(shù)變動因素的情況下,組織即興對于新產(chǎn)品開發(fā)具有正向的影響。[11]

　　此外,對于產(chǎn)業(yè)技術(shù)要求較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),其未來的發(fā)展具有較大的不確定性和不可預(yù)測性,這就迫使組織在一定程度上提升組織即興能力水平,積極有效實施原始性創(chuàng)新活動,在高度變動的技術(shù)環(huán)境下,提升組織把握機會的能力。[3]由此可以看出,外部多變的技術(shù)環(huán)境對組織原始性創(chuàng)新具有重要影響。因此本文認為,外部技術(shù)變動會促進組織即興對組織原始性創(chuàng)新的作用。提出假設(shè):H5:技術(shù)變動性在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

　　(一)樣本與數(shù)據(jù)

　　為驗證假設(shè)模型,本研究采用問卷調(diào)查方式進行數(shù)據(jù)收集,樣本主要來自長三角經(jīng)濟帶高科技企業(yè):一是長三角經(jīng)濟帶經(jīng)濟相對發(fā)達,組織原始性創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境良好;其次是高科技企業(yè)對原始性創(chuàng)新和技術(shù)變動更為敏感,組織原始性創(chuàng)新意識和創(chuàng)新氛圍濃厚。本研究共發(fā)放問卷512份,回收321份,剔除填寫不完整及非正常填寫和成立不足3年時間的企業(yè),最終獲得有效問卷243份,有效回收率為47郾4%。

　　(二)變量測量

　　本研究采用Likert5級量表,其中,“1冶表示“完全不同意冶,“5冶表示“完全同意冶。組織即興使用文獻[12]所研究開發(fā)的量表,量表以即時性和創(chuàng)造性兩個特征進行測量;其中即時性涉及3個題項,包括“團隊當場處理不曾預(yù)料到的事情冶等;創(chuàng)造性共有4個題項,包含“企業(yè)嘗試采用新方法解決問題冶“公司開展工作時,在產(chǎn)生新想法方面會采取冒險的行動冶等;對變量的因子結(jié)構(gòu)擬合效果進行檢驗:x2(df=43)=101郾52,TLI=0郾96,CFI=0郾97,IFI=0郾97,RMR=0郾03,RMSEA=0郾06。

　　顯示擬合效果良好,同時,組織即興的Cronbach謘s琢系數(shù)為0郾85,說明量表信度良好。組織原始性創(chuàng)新借鑒文獻[13]開發(fā)的量表,選取“本公司的新產(chǎn)品或服務(wù)曾經(jīng)多次獲得創(chuàng)新獎冶“本公司經(jīng)常構(gòu)想出許多改善產(chǎn)品或服務(wù)流程的新方法冶等6個測試項。結(jié)果顯示,量表Cronbach謘s琢系數(shù)為0郾61(>0郾6),KMO值為0郾77,Sig郾=0郾00,Bartlett球度分析檢驗結(jié)果顯著,說明該量表信度尚可、效度較好。

　　技術(shù)變動性借鑒文獻[14]的量表,選取“本公司所從事的產(chǎn)業(yè)技術(shù)環(huán)境中,關(guān)鍵技術(shù)更新很快冶等3個測試項。結(jié)果顯示,量表的Cronbach謘s琢系數(shù)為0郾87,說明測量信度較好。柔性人力資源管理量表選用文獻[6]的測量方法,共分為資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理兩個維度,分別選取3個測試項,如“本公司鼓勵知識型員工進行反饋和建議,并能夠?qū)�這些員工進行快速而有效的調(diào)配冶“本公司為了使員工能夠勝任其他任務(wù),能夠根據(jù)技能和經(jīng)驗雇用員工冶等。

　　檢驗結(jié)果顯示,該變量的兩個因子具有較好的擬合效果:x2(df=19)=55郾59,TLI=0郾96,CFI=0郾98,IFI=0郾97,RMR=0郾02,RMSEA=0郾07。同時,柔性人力資源管理的Cronbach謘s琢系數(shù)為0郾90,說明該量表具有良好的測量信度。另外,控制變量設(shè)為企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年份,其中企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總?cè)藬?shù)表示。

　　三、實證分析與結(jié)果

　　(一)樣本偏差分析

　　本研究使用Harman方法對樣本進行分析,以驗證數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的同源偏差問題。由于對問卷所有題目作了因子分析,顯示首個主成分載荷量為28郾03%(小于40%),說明出現(xiàn)同源偏差的可能性較小。為了減小驗證應(yīng)答偏差,對前后收回的20%的問卷做了比較分析,同時應(yīng)用SPSS24郾0軟件進行了檢驗,結(jié)果顯示,企業(yè)成立時間和企業(yè)規(guī)模在90%置信區(qū)間上沒有明顯差異。因此,可以排除樣本數(shù)據(jù)可能存在的應(yīng)答偏差問題。

　　四、結(jié)語

　　對長三角經(jīng)濟帶243家科技型企業(yè)實證調(diào)研分析發(fā)現(xiàn),組織即興對組織原始性創(chuàng)新呈正向作用;組織即興對柔性人力資源管理存在正向作用,且同時對資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理呈正向影響;柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新呈正向作用,且資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對組織原始性創(chuàng)新均存在正向影響;另外,協(xié)調(diào)柔性人力資源管理在組織即興和組織原始性創(chuàng)新之間存在中介效應(yīng),技術(shù)變動性正向調(diào)節(jié)組織即興對組織原始性的創(chuàng)新。

　　本研究為我國企業(yè)提升原始性創(chuàng)新能力提供了新的啟示和實踐方向。第一,組織要適時摒棄陳舊的組織慣例,為組織實施創(chuàng)新營造良好環(huán)境。組織原始性創(chuàng)新需要良好的基礎(chǔ)和氛圍,組織中存在的不合時宜的慣例和規(guī)范會嚴重制約組織原始性創(chuàng)新。組織在發(fā)展過程中要及時拋棄過往不適宜的成功經(jīng)驗,積極探索新路徑、新思維,避免被過往管理模式鎖定,為組織創(chuàng)造良好的創(chuàng)新平臺。

　　人力資源論文：探究人力資源管理的創(chuàng)新模式

　　第二,組織要注重員工的即興行為。員工即興行為往往被看作組織的“另類冶,這在一定程度上會限制組織行為的實施。組織要不斷鼓勵并培養(yǎng)員工的即興思維和即興能力,最終轉(zhuǎn)化為組織的原始創(chuàng)新。第三,組織要注重外部環(huán)境的技術(shù)變動。技術(shù)的快速變動會嚴重影響組織的原始性創(chuàng)新。因此,組織要學會適時利用外在的“時機冶,通過內(nèi)在即興優(yōu)勢和柔性捕捉外界變化,獲得組織原始性創(chuàng)新的時機。

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　　作者：魏晉童