薪酬就是企業對員工為企業作出的貢獻所付給的相應回報。薪酬包含有形的和無形的待遇。有形的待遇包括金錢報酬，如薪金和獎金等;而無形的待遇是指非金錢的報酬，如個人名譽、休假等。下面小編推薦一篇關于薪酬激勵的一項經濟論文。

　　論文摘要：國家通過加強對國有企業的引導及各電力公司為了吸引企業發展所需各方面的人才、留住企業內部優秀人才，逐漸加強了薪酬在企業中的激勵作用，促使企業員工個人行為與組織行為的融合，最終達到企業與員工共同發展的目標。

　　論文關鍵詞：薪酬;激勵;供電企業

　　一、薪酬的基本概念

　　劉昕老師在其《薪酬管理》一書中表述，薪酬就是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形的服務和福利，從中可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利和服務)三大部分。所以，企業通過有效的薪酬管理培育出獨特的激勵體系不僅可以吸引企業發展所需的各方面人才，留住企業內部優秀人才，為實現組織目標貢獻力量，而且企業管理者可以通過薪酬變動來調節企業各生產環節的人力資本，實現企業內部各種資源的有效配置，并通過薪酬管理可將組織目標和管理者意圖傳遞給企業雇員，促使個人行為與組織行為融合，調節雇員與組織之間、雇員與雇員之間的關系，最終達到企業與員工共同發展的目標。

　　二、供電企業薪酬制度現狀分析

　　在80年代末90年代初期，網省公司通過與國家工效掛鉤辦法來確定工資總額，即工資總額同實現利稅和售電量復合掛鉤，與實現利稅掛鉤的比例占70%，與售電量持鉤的比例占30%。同時加上掛鉤外單列工資合計和其他，從而確定出省網公司的工資總額。但是到90年代中后期，工效掛鉤辦法流于形式，國家對電力企業工資增長基本處于失控狀態，改為采用工資增長指導線控制。目前各網省公司實行以崗位技能工資為主的結構工資。工資支付項目主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、基礎補貼、國家及地方政府各種津貼和補貼、獎金及加班加點等。由于各網省公司根據企業規模不同，崗級或技術等級有最高封頂線。一般設置崗位和技能兩個工資單元，其中崗位工資設崗21到24級，最高720元，最低120元，級差20元;技能工資設級33到37級，最高650元，最低70元，級差5元。由于國家經濟的快速發展，各網省公司結合國家經濟現狀多次對崗位技能工資標準進行調整，并對超額勞動進行補償，設立了一些適合網省公司的獎項，如調峰獎、發電機組檢修獎、超發電量獎、降低網損、線損獎等。獎金分配制度也由各網省公司自行決定和實施，并對特殊勞動進行了補償。如設立了野外勘測津貼、帶電作業津貼、夜餐津貼、邊遠地區津貼等。這樣各網省公司基本上形成了工資性收入和工資外收入。工資性收入包括技能工資、崗位工資、獎金等。工資外收入主要包括各種津貼與補貼、加班加點工資及其他等。電力企業這種薪酬制度的建立在遵守了國家各項法律法規的條件下具有著明顯的競爭優勢，首先由于電力公司的薪酬比較高，吸引和穩定了大量的優秀人才，不僅可以保證電力生產經營的人力資源需要，而且激勵出電力員工比較高的工作效率。其次，這種工資制度功能設計考慮比較全面。崗位工資主要是勞動者完成崗位標準勞動應得的補償，體現出薪酬的保障和補償功能。獎金是根據各網省公司管理需要，對員工提供超額勞動及為企業作出特殊貢獻而給予的回報。津貼、補貼是企業根據自身、上級和國家政策，補償勞動者由于勞動條件或調節其他不可計量勞動。第三，員工為了獲得更大的發展，需要提高技能水平，所以這種薪酬管理有利于促進引導員工積極提高工作技能水平。

　　但是這種薪酬制度也有著明顯的問題。首先，技能工資本身存在問題，即技能等級過多，等級之間的技能差異難以準確衡量;勞動技能鑒定不定期，技能工資無法隨著技能的提高而相應提高;技能工資主要隨工齡的增加而增長，即可能進行論資排輩，難以體現其實際技術等級。其次，缺乏科學的崗位設置，不能完全體現崗位任職者的勞動貢獻，等級之間崗位工資差距較小，崗變薪難變，分配平均主義現象嚴重、薪酬彈性小，工資的激勵力度不足。第三，這種薪酬管理，企業不僅人工成本較高，而且薪酬分配未能反映企業經濟效益的變化，員工感受不到市場的壓力，薪酬的價值導向不明確。第四，電力企業應該屬于技術層次比較復雜的行業，工種也比較多，崗位設置相對也更廣泛，而崗位技能工資這種相對簡單的薪酬制度難以滿足電力行業的薪酬需求。

　　三、如何加強薪酬在供電企業中的激勵作用

　　薪酬管理作為公司內部管理的關鍵，不僅需要體現企業文化和價值觀的本質內涵，而且應該體現出分配激勵機制，所以薪酬管理需要滿足以下原則：

　　首先，公平性原則，即實現同一行業、規模差不多的企業類似職務的薪酬水平基本相同的外部公平、同一企業不同職務所獲薪酬與貢獻成正比的內部公平和同個人所獲薪酬可比的個人公平。

　　其次，激勵性原則。強調多勞者、優秀者多得，適當拉大差距，防止平均主義，真正體現按貢獻分配。

　　最后，實際原則。即薪酬的制訂要從實際出發，如企業支付能力、工作本身的差別、員工自身的差別、企業文化及薪酬分配形式等，且要具有企業特色，適應企業發展的需要。

　　那么如何加強薪酬在供電企業中的激勵作用。首先，薪酬分配作為公司價值分配的一種表現形式，必須進行正確的價值評價，以作為價值分配的合理依據，即職位價值和貢獻大小。職位價值就是進行崗位評價，將職位價值以點值的形式予以評價和排序，從而建立薪點序列表。職位評價的點數范圍與薪點序列表的數值范圍大致呈映射的關系，一一對應，形成崗位價值體系。貢獻大小就是建立績效考核制度，通過績效考核手段評價員工工作完成的質和量。

　　其次，績效工資是由員工個別勞動和部門聯合勞動共同決定的，因此，應該將員工個別勞動與企業聯合勞動通過分配方式有機結合起來，設立績效工資，以體現對員工的激勵。

　　再次，可以建立發展工資。由于電力企業員工隊伍相對穩定，崗位的建立、工資等級線過短可能影響員工的發展空間，因為有些員工即使表現很優秀也可能失去了上升崗位的空間，工資的激勵作用大大減弱。所以可以根據年度績效考核結果繼續跨崗升檔，從而保持員工的良好工作動力。

　　第四，獎金發放需要體現出差別，表現出力度，建立起明確的導向，有獎有罰。對于在完成公司計劃外的重點工作、重要指標以及在安全生產、技術革新等進行特別獎勵，以激發員工更加積極向上的奮斗激情。

　　第五，完善年工工資。因為近年來，電力企業招聘的員工素質越來越高，基本都是重點大學的本科生，并且有的單位招聘有一半以上是研究生，所以，為了保障知識和身體處于越來越弱勢的老職工利益。應該按照工齡或者企齡的長短決定年工工資的差別單價，讓老職工得到更多的“年功補償”，以補償老員工對今天電力企業經濟成就的歷史性貢獻。

　　最后，電力行業也屬于生產性企業，并且在基層班組中存在著大量的操作工或者值班工。這些生產一線的崗位由于“臟、累、苦、險”，且大部分是技能相對單一的簡單勞動崗位，崗位等級也比較低，造成沒人愿意去干、干的也沒有激情的現象，而這些崗位卻是電力企業生產的關鍵工作環節，且是安全生產的重中之重，所以，為了激勵這些崗位上的員工更加努力安全地工作，應該進行人心流向的激勵，建立一些特殊的薪酬制度，或者薪酬制度對其有所傾斜。

　　四、結論

　　電力公司隨著國家經濟的發展在不斷前進，為了滿足公司發展的需要，電力公司首先應建立以崗位為核心、制度多元化為特征的企業內部分配機制，充分發揮薪酬的管理職能，從而實現薪酬分配的激勵作用。其次，為了更好地激勵員工，應該強調彈性薪酬理念，根據員工的績效決定實際的薪酬發放數額，最大限度提高員工的積極性;再次，目前國家、社會對人力資本投入越來越大。因此薪酬的確定應遵循與人力資本價值相統一的原則，激勵員工不斷進行學習，提高企業人力資源總體素質水平。最后，為了適應企業的發展變化，應當隨時對薪酬計劃進行調整，以便滿足企業“貢獻第一、效率優先”的分配價值觀。

　　閱讀期刊：《經濟評論》

　　《經濟評論》雜志1980年創刊，首任主編為著名經濟學家傅殷才教授。內文128頁，原每期35萬字左右，2005年起改為28萬字左右。本刊2001年入選“中國期刊方陣”，現為全國中文核心期刊、全國人文社會科學核心期刊、全國優秀經濟期刊，CSSCI來源期刊。據最新出版的《中文核心期刊要目總覽(2008)》，在全國91種綜合性經濟學專業期刊(其中，核心期刊20種)的定量評價排名中，《經濟評論》位居第五。

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