獨立學院師資隊伍可持續發展研究
——基于湖南省獨立學院的調查
吳萬剛

摘要：獨立學院是我國新世紀高等教育辦學的一種新型模式，由于其具有辦學的獨特性和探索性，要求我們對獨立學院師資隊伍建設必須有全新的視點、理念和對策。從當前湖南省獨立學院師資隊伍結構角度，分析其現狀和存在的問題，提出了獨立學院師資隊伍可持續發展的原則、途徑和對策。
關鍵詞：獨立學院，師資隊伍，對策
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獨立學院是我國高等教育體制改革與創新的產物，是我國高等教育由精英教育向大眾教育轉型和發展的一項重大舉措[1]。截至2010年6月，全國共有獨立學院320所，獨立學院顯然已經成為中國高等教育發展中的一支不可忽視的力量。2012-2013年，獨立學院將接受教育部第26號令的考察驗收和教育部組織的獨立學院教學工作專項評估。為此，從湖南省獨立學院的師資隊伍結構入手，探討提升師資隊伍建設的新原則、途徑和對策，以促進我國獨立學院適應新時期高等教育改革和發展及人才培養可持續發展的需求。
1 調查方法
1.1 抽樣調查
本著兼顧不同地區、不同層次高校的原則，共選取湖南省5所獨立學院師資隊伍作為本次調查的對象。每所院校主要考察其師資隊伍結構、人才引進、教師培訓、教職工考核和獎勵等方面。
2.1 訪 談
圍繞師資隊伍建設工作的主要環節，制定訪談提綱；選取獨立學院的專職教師、兼職教師、教學管理人員等作為訪談對象；在整個座談過程中，由專人對座談內容進行詳細的記錄，并整理成文字材料。
2 調查結果
2.1 師資結構現狀
2.1.1教師數量
所調查的獨立學院中，自有的專業教師占21.1%，母體委派的專職專任教師占75.6%，外聘兼職教師僅占0.3%。
2.1.2學歷結構
調查數據顯示，現階段獨立學院教師中，獲博士學位教師占總數的12.1%，獲碩士學位教師占總數的51.8%，學士學位教師占總數36.1%。
2.1.3職稱結構
調查表明，在獨立學院教師中，高級職稱教師占19.4%；中級職稱教師占51.3%；初級職稱及無職稱的年輕教師占29.3%。
2.1.4年齡結構
調查核實，在獨立學院教師中，35歲以下教師占總數49%；36-45歲之間教師占總數31%；46歲以上教師占總數20%。
2.1.5學科分布
獨立學院經過十余年的不懈努力，根據社會人才市場的需求，已開設137個專業，涵蓋農、理、工、文、經、管等多個學科。其中公共基礎課教師比例占46.3%，專業課教師比例占53.7%。
2.2 存在的問題
2.2.1 獨立學院自有的專職專任教師比例偏少
目前，獨立學院的辦學模式，主要是依托母體學校的高素質教師資源。該模式雖然給獨立學院帶來了高起點發展，但同時也給獨立學院的進一步發展帶來了被動局面[3]。同時，外聘兼職教師占的比例偏小，仍需加大聘用力度。
2.2.2 獨立學院教師聘用制
現在，獨立學院錄用專業教師主要分為三類人員：第一類，屬母體學校委派教師，由母體學校統一聘用，國家干部編制，母體學校負責其基本工資和福利等，獨立學院只負責其教學任務的課酬費；第二類，屬獨立學院聘用教師，采用聘用合同制，人事關系委托省人才服務中心辦理，首次聘用為一年一聘（含三個月試用期），續聘聘期兩年，學院負責其基本工資（含五金一險）、福利、獎勵和課酬等；第三類，屬外聘兼職教師，學院與該類教師簽訂協議書，僅根據其最高學歷、職稱等條件按教學計劃課時發放課酬費，不負責其他費用。該種聘用制存在一定的不穩定變化因素。
2.2.3 聘用制教師生活環境無保障
目前，由于獨立學院自身建設規模和發展等因素制約，不能為在獨立學院工作的專職聘用制教師（第二、三類人員）提供較豐厚的薪酬和住宅區，聘用教師只能租住母體學校或周邊民房的出租屋，雖然學院每月差補房租，但租宅月租較高且租期有限，聘用教師依然負荷較大，給教師的正常工作和精神帶來一定的壓力和困擾。
3、獨立學院師資隊伍可持續發展
3.1 原  則
3.1.1教師數量適中原則
根據省人事廳編制標準和教育事業發展需要，堅持“專職為主，專兼結合”的師資隊伍建設原則[4]，使獨立學院教師隊伍的數量與學院事業發展需求基本適應，擁有自己的專職專任教師占總數60%左右，教師隊伍結構趨于合理。
3.1.2 學歷結構合理原則
獨立學院“十二.五”期間人才建設的總體目標：到2015年，教師隊伍的總量有所增加，大力加強高學歷教師的培養，提高教師整體素質。從外校畢業以及在校外完成其他學歷(學位)教育的教師比例，提高到60%。
3.1.3職稱結構優化原則
合理優化獨立學院專任教師的職稱結構，具有高級專業技術職務的比例達56%以上，其中正高職稱教師20%；加大基礎學科、公共學科教師隊伍建設的力度。
3.1.4教師素質精良原則
按照“志存高遠，愛國敬業，為人師表，教書育人，嚴謹篤學，與時俱進”的總要求，大力加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的整體素質。
3.2 途  徑
3.2.1提高工作門檻
獨立學院教師人才計劃引，嚴格應要求，提高工作門檻。第一，聘用人員年齡應在35周歲以下，具備博士學位或副高級專業技術職務；第二，具有良好的科研素養和發展潛力，敢于創新，樂于奉獻；第三，教學方法合理，科研方向明確，研究思路清晰，具有良好的團隊協作精神；第四，明確規定聘用人員有一定數量的高水準科技論文和科研課題。
3.2.2 強化考核辦法
加強獨立學院師資隊伍考核力度，入選人員均實行合同管理、目標考核制，考核以個人所聘崗位及其崗位職責為依據，主要內容包括德、能、勤、績四個方面。第一，德：主要指貫徹執行黨的路線、方針、政策的政治立場、政治態度和政治表現，以及思想品質、職業道德、團結協作精神、奉獻精神、遵紀守法等方面的情況；第二，能：主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮、知識更新情況，即勝任本職工作、履行崗位職責的能力以及工作的協作和開拓創新方面的能力；第三，勤：主要指事業心、責任感、工作態度、勤奮敬業的程度以及出勤情況；第四，績：主要考核履行崗位職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及效益等；第五，年度考核不合格者，學院有權中止或解除聘用合同關系。
3.2.3 提高教師待遇
為了穩定獨立學院人才，根據人才培養和學科發展要求，提高教師待遇智者見智。第一，學院應設立優秀青年學術骨干培育基金、自然科學基金等，每年學院資助一定的科研經費，支持和鼓勵青年教師自主選題，進行創新性研究；第二，年度考核合格后兌現津貼待遇，考核不合格暫不兌現津貼待遇。
3.3 對  策
3.3.1. 全面推行教師聘任制
為了獨立學院教育教學事業可續發展，應不斷加大引進教師的力度。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、科學考核、合同管理”的原則，全面推進教師聘任制。主要建議為：第一，建立優秀教師獎勵機制，全面實施教師職務聘任制，加強聘期管理；第二，建立合格教師篩選機制，定期開展觀摩教學和講課比賽，提高教師教學水平和教學質量；第三，建立不稱職教師分流機制，執行教學質量“三級”評審制度，實行教學質量一票否決制；第四，實施教師的用人模式多樣化，采用固定、長期聘用、臨時聘用、返聘等多種形式，學校建立基本教師信息庫和流動教師信息庫，保證擁有一支能滿足教學需要的教師隊伍，提高教師的教學、科研能力和整體素質。
3.3.2 改善教師工作和生活環境
為了加大人才隊伍的建設和穩定工作。建議：第一，讓教師在生活待遇上獲利，在工作環境上順心，在切身利益上遂愿，在資金安排上優先，形成“事業留人，待遇留人，感情留人，環境留人”的新局面；第二，全面推進學院管理體制改革，進一步深化分配制度改革，向教學、科研一線傾斜，提高教學科研人員待遇，倡導尊重知識、尊重人才的風尚；第三，按照“以崗定薪、效率優先、兼顧公平”和“向優秀人才和關鍵崗位傾斜”的原則。第四，學院為聘用的專職教師提供住宅區。
3.3.3 構建良性的競爭激勵機制
當前，改革獨立學院應現有管理模式，實行目標管理。建議：第一，按照“相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享”的原則，充分發揮“流動編教師”在師資隊伍建設中的作用；第二，建立健全學科帶頭人的任期目標責任制和優勝劣汰機制，努力營造寬松自由的學術環境，促進優秀人才脫穎而出。
四、結語
獨立學院是我國高等教育中一支不可忽視新生力量[5]，要實現獨立學院教育教學人才培養目標，就必須盡快建立起一支“以專職專任教師為主體、以兼職教師為補充、以質量建設為核心、以科學用人為動力、以優勞優酬為保障”的師資隊伍，堅持以科學發展觀為指導，深化用人制度改革，以教師為本的用人理念[6]，真正做到事業留人、待遇留人、感情留人，一定能為實現獨立學院的可持續發展目標夯實基礎。

參考文獻
[1] 李剛.民辦高校師資隊伍建設初探[J].科技信息.2010,(26):78-79.
[2] 李麗君.加強師資隊伍建設,提高高校辦學水平[J].新課程(教育學術版),2008,(7):62-63.
[3] 潘志勇.獨立學院人才培養存在問題與對策[J].黑龍江高教研究,2009,(4):119-122.
[4] 田勃.高校師資隊伍建設研究[J].現代商貿工業.2010,(24):255-256.
[5] 周白華.堅持內涵發展走獨立學院強校之路[J].中國高教研究,2006,(10):58-59.
[6] 劉福榮,高洪志,李曉峰.獨立學院師資隊伍建設思考[J].北方經貿,2009,(1):143-144.
基金項目：湖南農業大學東方科技學院教研課題(DB2009069).
作者簡介:吳萬剛(1975-),男,湖南辰溪人,講師,碩士,研究方向:人事管理.