摘 要：企業管理的關鍵是人本管理，激勵是管理的催化劑。激勵機制的好壞，直接決定著企業是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發展。本文結合影響企業員工積極性因素的分析，探討了構建激勵機制，提高企業人力資源管理的措施。

　　關鍵詞：人力資源職稱論文發表,期刊征稿,企業,人力資源,激勵

　　一.前言

　　人力資源管理是現代企業管理的核心。在當前企業人力資源管理中出現了一個新的趨勢,就是要綜合運用各種激勵手段來留住和培養企業需要的人才。 人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

　　二、激勵在人力資源管理當中的意義

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵的作用具體表現為：

　　2.1能夠加強企業的經營管理。企業的發展離不開有效的經營管理，高效的經營管理不僅可以加強企業的經濟運轉，還可以有效提高企業的市場競爭力，從而擴大市場占有率，促進企業的可持續發展。企業在人力資源管理中實行有效的激勵機制和經營績效管理體系，可以為員工提供明確的工作目標，以激勵其努力工作，這樣就可以在很大程度上減少企業運行中的生產運作矛盾，促進企業經營運作的順利進行，從而有效的加強企業的經營管理，以更好的提升其自身的市場競爭力，促進自身的可持續發展。

　　2.2能夠激發員工的工作積極性。當前市場經濟的不斷發展導致市場競爭不斷加劇，各企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才已經成為企業經濟發展的重要推動因素，企業要想實現自身的可持續發展，就必須擁有強大的人才儲備力量，以為經濟的發展提供源源不斷的動力。實行有效的激勵機制和經營績效管理體系，可以對企業的員工起到有效的促進作用，同時也為企業選拔出優秀的人才，以為其長遠發展儲備人才。此外，優秀的人才也可以為企業做出更多的貢獻，同時也為其他員工樹立良好的榜樣，以激發他們的積極性，更好的為企業做貢獻。

　　2.3提升我國的國際市場競爭力。隨著世界經濟的不斷發展，全球一體化的趨勢不斷加強，在給我國經濟發展帶來機遇的同時也帶來了巨大的挑戰。企業的發展規模越大，其經營運作不僅關系到自身的經濟發展，同時也關系到我國經濟的發展，因此，要想加快我國經濟的發展速度，就必須有效促進企業的經濟快速發展，使其更好的為國民經濟的發展做貢獻。

　　三、企業人力資源管理激勵機制存在的問題

　　我國企業在市場競爭中得到了快速發展，人力資源管理制度得到了相應的改革，人事管理資源配置方面也取得了長足的進步，但是現存的激勵機制依舊存在很多不足之處，歸納起來主要表現在以下幾個方面：

　　2.1 激勵機制手段匱乏低效。我國企業內部使用的最為普遍的激勵手段就是物質激勵，通過物質刺激的手段，用以鼓勵職工工作。雖然物質是人類的第一需要，是人們從事社會活動的基本動因，但是事實上人們不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此，現存于企業人力資源管理激勵機制中的最大問題就是激勵手段的單一，這很大程度上制約了員工的工作積極性。另一方面，即使企業激勵機制中存在精神激勵手段，也多半流于形式，缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段，就更難以產生真正的持續激勵。

　　2.2 激勵機制的內容單一，缺乏針對性。激勵機制是一個開放的系統，要隨著時代、環境、市場的變化而不斷變化，不同的人對其所需求的價值也不斷變化且因人而異。不同層次的員工，其需求也是不一樣的，往往是基層員工注重金錢和物質，中層員工注重晉升和提升，高層員工注重榮譽和名聲。根據美國管理學家馬斯洛提出的需求層次理論，他認為人的需求分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這是人性最普遍的要求，面對個人價值的體現不再是以地位來判斷。目前企業在采取激勵措施時，往往對所有員工都采用同樣的激勵手段，從以上分析可以看出，如此做法反而不能滿足不同員工相應的需求。針對現在企業很多規模越來越大，很多企業發展成了跨過型大企業，不同國家、民族的員工在一起工作的現象也越來越普遍，在這樣的發展趨勢下，如何更好地實行多樣化，針對化的激勱內容更具有現實意義。

　　2.3 績效考核體系過于主觀性和抽象化。績效考核同樣也是激勵員工的手段。是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。由于企業在績效考核缺乏客觀、可量化的考核指標;考核標準不固定，考核內容過于籠統;考核機制缺乏互動，考核過程中主觀性傾向較為明顯等等都導致員工執行考核系統過于主觀和抽象，這樣的考核沒有發揮績效對人力資源的控制作用，其結果也缺乏公平、公開，公正的原則，帶來了負面的消極作用。同時，考核對了解員工存在的問題，以及企業運營存在的問題都具有十分重要的作用，只有發現存在的問題才能更好地改善問題，從而在一定程度上能起到激勵的作用。

　　四、人力資源管理中激勵機制的實際運用

　　4.1建立公平合理的激勵機制。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。

　　4.2健全一個系統性的激勵機制。首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，，建立人性化，系統化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。

　　4.3創新激勵形式和手段。首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性，只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上;再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明;最后，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

　　4.4完善薪酬、績效考核體系。員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核;而對于浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。

　　五、結論

　　一個完善、合理、成熟的激勵體制能給我們的人力資源管理帶來獲益良多的好處，更能給職工帶來新的機遇。現代企業人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。在實踐中完善激勵問題，做好企業管理中這最重要的一環，將企業管理提升到一個新的水平。

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