摘要：本文闡述了經(jīng)濟(jì)全球發(fā)展的趨勢(shì)下基于勝任力模型的人力資源管理模式在商業(yè)銀行的應(yīng)用，分析了勝任力模型在招聘選拔中的應(yīng)用和勝任力模型在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用，另外對(duì)銀行網(wǎng)點(diǎn)未來(lái)的展望，通過(guò)對(duì) 勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用和勝任力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用說(shuō)明勝任力模型的出現(xiàn),無(wú)疑會(huì)給商業(yè)銀行的人力資源管理注入新的活力, 開辟新的視角.

　　關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;人力資源;勝任力模型

　　一、引言

　　1 引言

　　近年來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”.“新常態(tài)”下, 全面深化改革、助力經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)與經(jīng)濟(jì)動(dòng)力機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)艱巨,影子銀行與地方債務(wù)的“去杠桿”、產(chǎn)能過(guò)剩“擠水分” 等先期積累的矛盾和風(fēng)險(xiǎn),正逐漸顯現(xiàn),商業(yè)銀行面臨全新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,加之監(jiān)管趨嚴(yán)、利率市場(chǎng)化進(jìn)程加快,這給商業(yè)銀行傳統(tǒng)發(fā)展模式帶來(lái)巨大的沖擊與挑戰(zhàn).商業(yè)銀行要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須依靠人力資源優(yōu)勢(shì)來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力.隨著商業(yè)銀行面臨內(nèi)外部環(huán)境的變化,需要構(gòu)建新的人力資源管理模式,從而使商業(yè)銀行在發(fā)展中占得先機(jī)、在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。

　　二、基于勝任力模型的人力資源管理模式在商業(yè)銀行的應(yīng)用

　　人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程,每一環(huán)節(jié)具有不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容和方法,而勝任力模型則為其提供了一個(gè)共同的參照標(biāo)準(zhǔn),清楚的描述了勝任某類工作或崗位的勝任力,借助勝任力模型,能合理而有效地開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源(許祥秦,閆俊宏,2007).勝任力模型為商業(yè)銀行的人力資源管理提供了新思路、新手段,可將其應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊,為商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

　　勝任力模型在招聘選拔中的應(yīng)用

　　目前商業(yè)銀行在進(jìn)行人員招聘選拔時(shí),對(duì)于能力素質(zhì)的考察, 一般比較注重考察應(yīng)聘者的外顯特征(如:知識(shí)、技能、學(xué)歷等), 而較少考察應(yīng)聘者的內(nèi)隱特征(如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、特質(zhì)等),勝任力模型為商業(yè)銀行的困惑提供了一個(gè)十分有價(jià)值的切入點(diǎn).勝任力模型作為基礎(chǔ)構(gòu)建各個(gè)崗位的任職要求,相對(duì)于傳統(tǒng)招聘更易挖掘應(yīng)聘者的潛在勝任力,規(guī)定員工應(yīng)使知識(shí)、技能和價(jià)值觀等勝任力與工作崗位相匹配,這種招聘選拔方式也可以使商業(yè)銀行和應(yīng)聘者雙方受益:商業(yè)銀行不僅能夠?yàn)樽陨淼陌l(fā)展找到合適的人才,而且應(yīng)聘者也可以找到適合自己發(fā)展的崗位,用以所學(xué),人盡其才(袁傳攀,2012).由于勝任力模型中既包含工作崗位的任職資格,還包含商業(yè)銀行戰(zhàn)略和企業(yè)文化的因三、銀行網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型的必要性,因此,能夠選拔出契合商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人員,他們?cè)谌肼毢?愿意為完成商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的才能,最大限度地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

　　勝任力模型在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

　　目前,商業(yè)銀行都能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,不斷加大培訓(xùn)投入,通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能,但也存在一些問(wèn)題,如:缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系;培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)等.將勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)工作,是通過(guò)對(duì)員工勝任某一崗位所需勝任力的培養(yǎng)、開發(fā),進(jìn)而提升員工個(gè)人和組織整體的勝任力水平.商業(yè)銀行可以根據(jù)某一工作崗位建立崗位勝任力模型,以此為基礎(chǔ)開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系,為員工量身定制培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,按照做實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、加強(qiáng)培訓(xùn)服務(wù)、考核培訓(xùn)效果的基本思路,使培訓(xùn)開發(fā)工作有的放矢,增強(qiáng)員工取得高績(jī)效和適應(yīng)未來(lái)環(huán)境變化的能力。

　　此外,根據(jù)勝任力模型,還可以為組織制定能力培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃,即對(duì)某一崗位任職員工進(jìn)行勝任力評(píng)估,發(fā)現(xiàn)每一位員工的能力優(yōu)劣勢(shì),通過(guò)與該崗位勝任力模型的對(duì)比分析,找到組織整體的能力優(yōu)勢(shì)和短板,進(jìn)而有針對(duì)性地制定培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃,提升組織整體的競(jìng)爭(zhēng)力.

　　三、銀行網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型的未來(lái)展望

　　勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用

　　近年來(lái),受互聯(lián)網(wǎng)金融、銀行業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)乏力和不良貸款率攀升等因素影響,商業(yè)銀行人才流失嚴(yán)重.究其原因,薪酬激勵(lì)機(jī)制是一重要因素.目前商業(yè)銀行的薪酬分配中,員工的業(yè)績(jī)和對(duì)銀行的貢獻(xiàn)往往由于難以準(zhǔn)確衡量而不能獲得相應(yīng)的薪酬福利, 無(wú)法發(fā)揮薪酬管理在吸引和保留高素質(zhì)、高潛力人才方面的作用。

　　以勝任力模型為基礎(chǔ)的薪酬管理模式,大多采用寬帶薪酬制度. 所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍.同時(shí),將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大.隨著能力的提高,員工將承擔(dān)新的責(zé)任,只要在原有崗位上不斷改善自己的績(jī)效,就能獲得更高的薪酬(劉曉旭,2008).這種薪酬管理模式,將員工的能力素質(zhì)與薪酬福利直接掛鉤,能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情,變“要我做”為“我要做”,實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的雙提升、共促進(jìn).

　　勝任力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用

　　勝任力模型建立的前提是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo),以它為基礎(chǔ)而建立的績(jī)效考核指標(biāo),是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系,也正體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓,真實(shí)地反映了員工的綜合表現(xiàn)(譚娟,2009).通過(guò)勝任力模型,可以明確認(rèn)識(shí)到與工作績(jī)效密切相關(guān)的能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)特征.商業(yè)銀行可以按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、經(jīng)辦崗位等不同的勝任力模型,設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。

　　在具體的、明確的、可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)合理的考核模型,進(jìn)行量化考核管理.這樣,上級(jí)能夠更及時(shí)清晰地了解員工的工作進(jìn)展、存在的困難挑戰(zhàn)以及下一步努力的方向等,為向員工進(jìn)行反饋、指導(dǎo)和幫助提供了有說(shuō)服力的證據(jù)支撐.此外,通過(guò)勝任力模型進(jìn)行的績(jī)效反饋增加了新內(nèi)容,即圍繞勝任力模型和績(jī)效考核結(jié)果,可以使績(jī)效溝通更聚焦到與工作績(jī)效密切相關(guān)的能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)特征上。

　　經(jīng)濟(jì)師論文范例：商業(yè)銀行客戶授信評(píng)級(jí)存在的問(wèn)題及對(duì)策

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　銀行間競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念和模式已不能適應(yīng)全新的金融環(huán)境,商業(yè)銀行要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大,就必須重視并提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力.金融產(chǎn)品易于復(fù)制和效仿,而人才的能動(dòng)性特質(zhì)則使之成為競(jìng)爭(zhēng)力中最積極、最活躍的因素.重視人力資源管理工作,提升人力資源管理水平,是商業(yè)銀行提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇,而勝任力模型的出現(xiàn),無(wú)疑會(huì)給商業(yè)銀行的人力資源管理注入新的活力,開辟新的視角.

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]裴建娟.探索商業(yè)銀行人力資源管理新模式——基于勝任力模型[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,37(18):64-65.

　　作者：王曉明