摘　要：在博士就業多元化背景下，明確博士畢業生能力素質需求，有助于針對性完善博士培養機制和發揮高端人才的引領作用�；�于人文社科博士畢業生和雇主的跨國調查數據，分析博士畢業生的就業能力需求及供需匹配狀況，可以發現，不管是科研工作還是其他替代性職業，博士畢業生需要專業知識和研究能力，以及口頭溝通、寫作、團隊合作、人際交往和項目管理等廣泛的就業能力。然而，博士畢業生和雇主一致認為，現有的博士教育體系無法為畢業生充分提供就業市場所需的技能，如管理能力、人際交往、領導力、合作能力等，導致博士畢業生職業準備不充分、就業能力不足或與市場需求不匹配。在創新需求前所未有的新時代，學術目標是博士教育的核心，但通用技能訓練也應成為不可或缺的部分。各利益相關方需要建立互動合作機制，全面提升博士畢業生的綜合性就業能力。

　　關鍵詞：博士畢業生;就業能力;研究能力;通用能力;博士生教育

　　一、問題的提出

　　自20世紀90年代中期以來，世界各國對知識型經濟的追捧和高端人才的重視，使得博士教育規模不斷擴大。中國的博士教育也高速增長，招生人數從1997年的1.3萬人增加到2019年的10.52萬人。隨著供需結構的變化，全球范圍內博士生就業領域由以往高�？蒲袡C構占支配地位，逐漸向企業等非學術部門溢出而呈現多元化趨勢，尤其是理工科專業。部分博士生也開始不再追隨或不打算追求學術職業(徐貞，2018;卿石松、梁雅方，2019)。這使得人們對博士教育目標和內容是否符合現實需求產生質疑。新時期博士生需要具備哪些能力素質、如何培養等問題引起廣泛關注。

　　學生畢業論文投稿知識：博士生發幾篇sci合適

　　因此，評估博士畢業生就業能力及其供需匹配狀況，對于回答應該培養什么樣的博士人才以及如何培養等問題具有現實意義。博士教育的傳統目標是推動知識創新并為大學和科研機構提供后備力量。在這一目標導向下，博士生培養以學術創新能力為重點，不太關注通用能力或可遷移技能。這或許是擔心博士教育的學術目標會被弱化(Craswell，2007)，或是認為處于學術頂端的博士生并不欠缺就業能力，抑或認為其培養與本科生等其他高等教育階段的人才培養沒有不同。殊不知，由于高層次人才市場和崗位性質的特殊性，市場對博士畢業生就業能力的期望和要求可能遠遠超出本科生和碩士研究生(Cryer，1998)。因此，面對市場需求和就業環境的變化，歐美國家對博士教育目標和培養模式的變革做出了積極回應。尤其是在“博洛尼亞進程”和“薩爾茨堡原則”的推動下，提供可遷移技能培訓正成為全球博士教育改革的共同趨勢(王傳毅、趙世奎，2017;徐貞、牛夢虎，2017)。

　　相對而言，國內有關博士生能力素質的研究，主要關注博士生科研創新能力的內涵與培養(李永剛、王海英，2019;王海迪，2018)。事實上，通用能力與學術研究能力并不是二元對立而是相互關聯的，兩者都是就業能力的重要維度(González-Martínez，etal.，2014)。例如，英國高等教育研究會與第三方機構(Vitae)合作開發的“研究人員發展框架(RDF)”包括4個領域(12個子領域)和64項具體能力，其中，除了研究所需的知識、智力、方法和標準之外，溝通、團隊合作、人際關系、時間管理，以及熱情、毅力和自信等也是優秀科研人員必須具備的能力或品質(Vitae，2011)。

　　事實上，學術研究能力、通用能力對于博士畢業生在學術界內外就業和職業發展都具有顯著影響。拉德(ElizabethRudd)等人利用美國社會科學博士畢業生的調查數據，發現博士期間獲得的研究能力對于學術職業以及其他類型的職業都至關重要(Ruddetal.，2008)。同樣，博士畢業生所擁有的大部分通用能力，對于研究密集型工作(包括學術界外部的研發工作)和非研究型工作都具有價值(Sinche，etal.，2017)。這正是通用能力本質特征的體現，因為學術職業也需要團隊合作能力、演講技能等通用能力(Kyvik&Olsen，2012)。

　　現有研究已經強調了通用能力對于博士畢業生的重要性，但大量研究發現博士畢業生就業能力存在不足或是與職業需求不匹配。一些研究通過博士畢業生的自我評估(Sinche，etal.，2017;Jackson&Michelson，2016)，或是雇主的單方面評價(BHERT，2012)，發現博士畢業生雖然具備市場所需的大部分能力，但在雇主所看重的團隊合作、管理能力等方面存在欠缺。另外一些研究則同時從博士生和雇主兩個角度，分析供需雙方對就業能力的認知差異和不匹配狀況。例如，德格蘭德(HanneloreDeGrande)等人分析了科技制藥企業對博士畢業生的能力要求，并通過對比工程科學等領域博士候選人和雇主對各項能力的重要性排序，發現博士生對就業能力需求和重要性存在認知差異(DeGrandeetal.，2014)。

　　然而，產生這一結果的原因可能是多方面的，既有博士生和教育機構不清楚應該具備哪些能力，也有教育機構提供的課程目標、內容與需求不一致，甚至是雇主尤其是那些沒有博士人才聘用經歷的雇主，對博士畢業生的能力特征也缺乏全面了解(Durette，etal.，2016)。只有已參加工作的博士畢業生，或是聘用博士的雇主才能清楚了解和準確評估就業能力需求及存在的問題。同時，相對于理工科來說，人文社科領域的博士生與產業部門的聯系相對較少。在普遍的就業多元化背景下，人文社科博士畢業生就業能力不足或與市場需求不匹配問題值得關注。

　　鑒于此，本研究采用人文社科博士畢業生及其雇主的調查數據，同時從供需雙方的視角，就以下三個重點問題展開分析：

　　(1)從博士畢業生和雇主兩個角度評價各項能力素質的重要性，明確就業能力需求及其相對重要性;(2)博士畢業生能力素質的獲取渠道，博士課程是否能夠提供職業所需的就業能力;(3)通過博士畢業生就業能力的自我評估與雇主評價，明確博士畢業生就業能力水平存在的差距或是供需不匹配狀況。在此基礎上，討論研究結果及其潛在的政策含義，提出政策啟示。

　　二、文獻回顧

　　就業能力可理解為有助于獲得并維持工作的一系列知識和技能。博士生教育具有“產品”(論文和學位)和訓練“過程”的雙重屬性(Park，2005)。在某種程度上，可以合理地認為，如果授予博士學位，則意味著博士學位獲得者已經掌握特定學科的深入廣泛的知識并具備建構知識的方法和能力。

　　因此，長期以來，博士論文寫作過程中所訓練和體現出來的知識、技能也就被默認為是博士畢業生所應具備的能力素質。例如，博洛尼亞資格框架工作小組于2005年提出的“歐洲高等教育資格框架”和2008年歐洲議會提出的“歐洲終身學習資格框架”(EQF，2017修訂)，從“產品”或學習成果(learningoutcomes)的視角，對博士畢業生提出最高等級的資格要求。同樣，在我國，對于博士生能力素質的規定也是基于學位的資格要求而派生出來的。2013年國務院學位委員會制定的《一級學科博士、碩士學位基本要求》，要求博士畢業生具備專業知識、素養和學術能力，僅有個別學科提出了教學能力或“其他能力”的要求。在此背景下，一些研究專門探討了研究能力的內涵及結構維度(Olehnovicaetal.，2015;Ulrich&Dash，2013)。國內學者將博士生的科研能力歸納為前期準備能力、構想與實踐能力、專業表達和管理的能力3個維度(王海迪，2018)。

　　理工科博士生的研究能力歸納為四個維度，包括學術志趣與品德、學科知識與方法技能、科學思維與研究能力，以及研究合作與管理能力(李永剛、王海英，2019)。隨著知識生產方式的轉型和就業環境的變化，科研人員或博士畢業生被賦予新的角色和新的能力素質要求。跨學科研究的興起、國家戰略及需求導向的應用型研究、不同情境下的團隊合作等都對研究者及博士教育提出了新的挑戰。學術界和政策制定者開始關注博士畢業生的可遷移技能或通用能力(Cryer，1998;Nyquist，2002)、跨學科研究能力的內涵和結構(Gamseetal.，2013)，以及適用于不同就業環境的綜合性就業能力框架。

　　莫布雷(SusanMowbray)等人采用扎根理論的方法對在校博士生進行了訪談，得出博士生就業能力模型并將其歸納為具有密切聯系、相互塑造的七項能力素質(Mowbray&Halse，2010)，包括實踐智慧(phronesis)、認知能力、研究能力、工作場所和職業管理能力、領導和組織能力、溝通能力以及項目管理能力。

　　杜麗特(BarthélémyDurette)等人針對法國博士畢業生開放式問題的在線調查，得到涵蓋知識和應用技能、可培訓的遷移能力、不可培養的可遷移能力、性情、行為能力、元能力(學習能力和適應能力)6個維度和111項技能清單組成的就業能力模型(Duretteetal.，2016)。另有學者依據歐洲大學協會提出的“薩爾茨堡建議Ⅱ”以及“歐洲高等教育資格框架”，建構了食品科學領域博士畢業生的就業能力模型(González-Martínez，etal.，2014)，包括3個維度的研究能力(18項技能)和四個維度的通用能力(15項技能)。此外，許多學術組織和機構也提出了博士畢業生就業能力模型。

　　如英國Vitae機構提出的“研究人員發展框架(RDF)”，涵蓋知識與智力，個人效能，研究治理與組織，參與、影響和效果四個領域，具體包括12個維度和64項能力(Vitae，2011)。美國國家博士后協會(NPA)發布的博士畢業生(博士后)能力素質要求，包括學科知識、研究能力、溝通技巧、專業精神和價值觀、領導和管理技能、研究倫理和道德規范6個維度(NPA，2009)。

　　從上述有關博士畢業生就業能力研究的進展來看，就業能力的內涵和結構是隨著職業發展和市場需求而動態變化的。在堅持傳統的專業素養和學術研究能力的基礎上，博士畢業生越來越需要具備跨學科交流合作的能力，以及其他一系列的通用能力或可遷移技能。事實上，知識經濟時代，科學研究不再限于學術界，而是幾乎滲透到所有工作和生活領域。即使博士畢業生進入產業部門就業，很有可能也是從事研發工作并需要具備較高的科研創新能力。

　�、僖虼�，不管面對什么類型的職業或工作環境，博士畢業生都需要具備科學研究能力。同時，留在學術界內部就業的博士畢業生，也需要具備教學能力、跨學科跨機構的交流合作能力、項目管理能力、領導力等通用能力。換句話說，學術研究能力和通用能力都是就業能力的重要組成部分，兩者并不是對立的。盡管學術界內外都需要研究能力和通用能力，但有證據表明，學術界和產業部門對博士畢業生就業能力的需求及對不同能力的重視程度存在差異。

　　在產業部門就業的博士畢業生需要在工作場所表現出靈活性和解決問題的能力、團隊協作能力、領導和溝通技巧(Usher，2010)，而對于學術職業來說，獨立和批判性思維能力、溝通能力、創新能力和分析技能是最重要的(Manathunga，etal.，2009)。相比之下，團隊合作和領導能力，以及對知識產權和商業文化的理解對產業界更為重要。凱文克(SveinKyvik)等人對挪威2002—2005年全體博士畢業生(涵蓋人文社科、理工、醫學與健康科學)的調查發現，繼續在學術界工作的人，在學位論文工作中獲得的知識和能力對他們的工作最重要，但對于那些在學術體系外部不再從事研究工作的人來說，博士期間獲得的通用能力最受重視，如分析思維和處理復雜問題的能力(Kyvik&Olsen，2012)。

　　與此類似，針對曼徹斯特大學科學與工程領域博士畢業生的調查發現，通用性的分析能力及解決問題的能力對所有職業都非常重要，但相對來說，與學科領域相關的知識在學術/公共部門研究工作中更有價值，而通用性技能則對于制造業研發崗位和其他非研究工作(如私營部門的管理工作、自由職業者等)更有價值(Lee&Laredo，2010)。對美國的調查研究也發現，博士期間培養的可遷移技能對于廣泛的職業發展都至關重要，但創新能力/創新思維、職業規劃意識和技能以及與組織外部人員合作的能力更有利于研究密集型工作，而時間管理、快速學習的能力、項目管理能力對于非研究型職業更有價值(Sincheetal.，2017)。因此，在就業市場和需求變革背景下，以不變應萬變的單一的學術型博士培養模式，認為只要培養學術創新能力并幫助博士生做好學術職業準備就萬事俱備的觀點顯然不再成立。

　　大量研究表明，博士畢業生和雇主都認為博士畢業生就業能力與需求存在差距。例如，德格蘭德等人針對比利時科技制藥企業研發部門的19位博士研究人員訪談發現，大部分人認為他們的博士學位對于職業發展有幫助，但也承認某些重要的通用能力如團隊合作與領導能力存在不足(DeGrandeetal.，2014)。

　　針對美國畢業或在美國工作的博士畢業生(包括生命科學、物理、計算科學、社會科學和工程學)的調查發現，在所有的15項通用能力中，盡管大部分能夠在博士期間培養和掌握，但與外機構人員的合作能力、團隊協作、時間管理、管理能力和職業生涯規劃能力的平均得分低于市場需求，存在技能不足的現象(Sincheetal.，2017)。

　　杰克遜(DeniseJackson)等人則采用澳大利亞博士畢業生調查數據(涵蓋全部學科)，發現大部分博士畢業生對博士期間所掌握的能力自我評估較高，但博士畢業生尤其是學術界外部就業的博士畢業生欠缺解決問題的能力、寫作能力等必要的就業能力(Jackson&Michelson，2016)。另外一些研究則從雇主的角度進行評價，也發現博士畢業生就業能力存在某些不足(BHERT，2012;Kemp，1999)，如溝通能力、團隊合作、計劃組織和協調管理能力，以及商業思維、適應不同工作環境的能力和面向社會公眾清晰闡述其研究成果的能力。

　　三、數據來源與樣本特征

　　數據來自弗吉尼亞大學的“人文學科研究生教育和替代性學術職業調查”。該調查重點關注學術職業外部就業，即所謂的替代性學術職業(alternativeacademiccareers)，旨在了解他們的職業準備、就業能力狀況，分為畢業生和雇主調查兩個部分。一是來自中國、美國、英國、澳大利亞、加拿大等十幾個國家人文社科領域的研究生即雇員調查，內容包括他們的學習、職業準備、就業狀況和能力素質評價等;二是研究生雇主(人力資源經理和部門主管)調查，內容包括雇主對畢業生績效表現、能力需求及研究生雇員的能力評價等。這為本研究從供需兩個角度，評估就業能力及差距提供了支持。調查于2012年7—10月展開，共回收獲得773份畢業生樣本和73份雇主樣本。

　　②由于無法精確定義替代性學術職業群體及他們的就業分布狀況，無法制定抽樣框，只能采用方便抽樣和滾雪球的方式在網絡上填寫完成，這并非一個有代表性的樣本(更多討論參見Rogers，2015)。雖然存在這些局限，但我們依然希望能夠通過核心內容的分析，獲得人文社科領域博士畢業生就業能力的供需匹配狀況，為后續更為嚴謹和細致的研究打下基礎。根據研究目的，排除碩士畢業生樣本，僅限博士畢業生樣本及已聘用博士畢業生的雇主。其中，博士畢業生樣本量為462，已招聘使用博士畢業生的雇主有49家。博士畢業生的學科專業主要分布于英語、歷史、宗教學、美國研究和藝術史，以及政治學、文化研究、性別研究、東亞研究等。他們中有83.5%畢業于知名的研究型大學。2000年以前畢業的博士占24.7%，2000—2009年畢業的博士占49.1%，2010年及之后畢業的占26.2%。

　�、蹚牟┦慨厴I生就業狀況來看，目前擁有終身教職(withtenure)身份的人占全部樣本的比例為49.8%，常任軌(tenure-track)全職工作身份的比例為6.5%，兩者之和達到56.3%(占有效樣本的比例為63.1%)。自由職業者、固定期限合同就業、兼職就業、非常任軌教職及其他樣本的百分比為27.5%。這說明，即使在畢業一段時間之后，依然有很大部分的人文社科博士畢業生沒有獲得穩定的教職，無法從事自己所期望的學術工作，甚至是沒有工作(失業樣本占5.4%)。

　　人文社科博士畢業生就業類型的多元化，為評估不同類型職業的就業能力需求及其匹配狀況提供了數據支持。同時，從工作的內容來看，人文社科博士學位獲得者大多從事與教學或科研相關的工作。其中，52.7%的博士畢業生的工作與教學相關，68.7%的就業樣本其工作內容與科研相關(僅包括正在就業的樣本，N=387)。僅有教學而沒有科研的比例為15.0%，僅有科研沒有教學的比例為31.0%，而工作內容同時涉及教學和科研的占37.7%。④此外，有64.6%的人在當前職位以外兼職從事教學或科研(論文發表)等相關工作。不過，依然有16.3%的就業樣本(63人)，其工作內容既沒有教學也沒有科研。不管怎樣，就業樣本中有31.3%的博士不再從事科研工作(121人)，再加上目前沒有工作的樣本(25人)，在全部樣本(462)中共計接近三分之一的博士畢業生沒有從事學術工作。這一結果表明，不管是從就業身份還是其工作內容來看，人文社科博士生無法完全實現自己的學術職業理想。

　　四、博士畢業生就業能力需求及認知差異

　　為了更系統地了解市場對博士畢業生就業能力的需求，明確博士畢業生必須具備的重要能力素質，本文同時從博士畢業生和雇主的視角進行對比分析。需要說明的是，雖然就業能力是一個復雜和具有多維度特征的概念，但鑒于目前并沒有統一的博士生就業能力模型，且本文重點不在于評估絕對的就業能力水平，因此，與同類文獻一致(如DeGrandeetal.，2014)，本文主要從具體的能力清單而不是抽象的維度展開分析，希望更為清晰地明確博士畢業生需要具備哪些能力，以及哪些能力存在供需差距或不足。

　　五、博士畢業生就業能力評價及供需匹配狀況

　　采用類似的方法，接下來通過供需雙方對博士畢業生就業能力的對比評價，分析博士畢業生就業可能存在的不足或不匹配狀況。

　　(一)博士畢業生對就業能力的自我評估

　　盡管博士學位對職業成就來說具有非常重要的作用，但博士階段的學習和培訓顯然也是不足的。從表5的調查結果看，85.7%的博士學位獲得者認為獲得博士學位對取得職業成功具有“重要”或“非常重要”的作用，尤其是從事教學科研工作的樣本，這一比例高達91.9%。事實上，博士階段的專業知識和科學方法的訓練，是從事教學科研工作的前提基礎。盡管如此，博士階段的訓練并不能夠使博士學位獲得者完全勝任工作。當人文社科博士學位獲得者開始進入崗位的時候，總體有23.5%的人認為博士學位并不能使得各方面的職業準備都非常充分。

　　對于非學術職業(如教學、與教學科研都無關的工作)來說更是如此，分別有32.7%和28.6%的人認為博士教育對于工作要求或職業準備是不充分的。相關研究發現，成為大學教授是博士生主要的入學動機和職業期望，以至于他們對教學工作和非學術職業缺乏相應的準備(卿石松，2019)。這與德格蘭德等人針對比利時博士畢業生的研究結論是類似的(DeGrandeetal.，2014)。換句話說，即使接受最高程度的學校教育并擁有最高學位，進入就業市場之后，博士畢業生至少在工作中的某些方面依然感到準備不足。不管是學術職業還是非學術職業，都存在準備不足的情況�？傮w來說，有59.2%的人認為對工作的某些方面或某些工作任務感到毫無準備。

　　事實上，不僅僅是人文社科專業，即使是與市場聯系更為緊密的自然科學領域(STEM)的博士生，他們面對就業多元化和職業生活的復雜性，也缺乏充分的準備(Hancock&Walsh，2016)。國內研究也發現，理工科博士生自我評估認為部分科研能力尤其是跨學科知識、國際學術交流和項目管理能力等新型科研能力表現不佳(李永剛、王海英，2019)。原因可能是博士生的動機、偏好、博士教育的目標、院系的資源都是以狹窄的學科專業和學術研究為中心的，這不僅使得博士生對非學術職業缺乏準備，對教職工作當中的教學、學生管理和跨學科交流合作也可能準備不足。

　　六、結論與啟示

　　博士教育中的就業能力培養已經受到越來越多的關注。本文通過對比人文社科博士畢業生與雇主的觀點，分析博士畢業生技能需求及供需匹配問題，得到以下研究發現：

　　1.人文社科博士畢業生和雇主對就業能力需求及其重要性的認知基本一致。

　　在調查所列的能力清單中，雙方各自認為最重要的前5項能力有4項一致，前10項能力有9項保持一致，盡管排序略有差異。總體來說，雇主希望博士畢業生具備綜合的能力素質，即除了專業知識、分析能力、技術能力和研究能力之外，還需具備更廣泛的通用能力，如能夠與他人合作、具有良好的溝通能力和人際交往能力。由此可見，博士就業市場的能力需求不僅僅是專業知識和研究能力，還需要一系列的通用技能和素質。不過，不同工作對就業能力的需求存在差異。相對來說，研究能力、寫作能力、分析能力等對于科研工作更為重要，而人際交往能力、行政能力則對于其他替代性工作更為重要。

　　2.供需雙方都一致認為人文社科博士畢業生的就業能力與市場需求存在差距或不匹配。

　　首先，盡管人文社科博士畢業生自認為博士學位對于他們的職業發展具有重要意義，但接近四分之一的人認為自己的職業準備并不充分。當前的博士教育體系不能為博士畢業生足額提供就業能力。博士期間的必修或選修課程主要培養研究能力、分析能力等專業能力，而難以有效提供市場所看重的管理能力、人際交往、領導力、合作能力等。然而，即使是從事學術工作，博士畢業生也需要具備對職業發展非常重要的通用能力。其次，從雇主的角度來看，盡管博士畢業生的大部分能力是合格或良好的，但某些重要能力依然與需求存在差距，如管理能力、項目管理能力、領導力等。這也表明，人文社科領域博士畢業生在就業和職業發展過程中，既存在就業能力不足，也面臨實際就業能力與市場需求不匹配的問題。

　　參考文獻

　　李永剛,王海英.(2019).理工科博士生科研能力的養成狀況及其影響因素研究——基于對我國研究生院高校的調查.研究生教育研究,(4)，35—44.

　　卿石松.(2019).非學術職業:人文社科博士準備好了嗎?中國高教研究,(8),102—108.

　　卿石松,梁雅方.(2019).博士畢業生就業多元化及質量特征分析.學位與研究生教育,(11)，56—62.

　　王傳毅,趙世奎.(2017).21世紀全球博士教育改革的八大趨勢.教育研究,(2)，142—151.

　　王海迪.(2018).學術型博士生抱負與科研能力關系的實證研究——基于我國研究生院高校的分析.高等教育研究,(1)，56—63.

　　徐貞.(2018).在哪里延續科研之路——理工科博士生就業偏好及其影響因素研究.高等教育研究,(7)，31—38.

　　徐貞,牛夢虎.(2017).就業多元化趨勢下博士生教育改革研究.教育發展研究，37(09)，64—71.

　　作者：卿石松