摘要：隨著我國經濟的發展，事業單位所面臨的社會經濟環境也發生了巨大變化，尤其是我國經濟發展進入新常態后，事業單位發展不僅需要政策支持，也需要人才支撐‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 但目前來說，我國事業單位在人才開發和管理上存在較多問題，因此本文就事業單位人才開發與管理問題進行分析探討，希望為事業單位人才培養提供一定參考‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　關鍵詞：事業單位; 人才開發; 人才管理

　　一、引言

　　與企業相比，事業單位在經營過程中更加注重社會效益，其發展目的是服務社會，因此事業單位與企業在人才管理上也存在一些差異‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 如果事業單位簡單利用企業人才管理模式，就不符合事業單位自身發展要求。 當前事業單位傳統人才管理模式已經無法滿足事業單位發展需要，導致事業單位發展緩慢，業務開展效率低下。 因此，事業單位必須加強人才開發與管理，創新單位文化，營造良好培養氛圍，對現存的人才管理問題進行完善，使單位人才得到培養，促進事業單位科學持續發展。

　　二、目前事業單位人才開發與管理存在的主要問題

　　(一)人才開發和培養理念滯后

　　當前，我國大部分事業單位都會定期對人才進行開發培養，但實際上部分事業單位缺乏先進的人才培養理念，培訓內容也比較單一，導致培養效果低下。 首先，事業單位在培養人才之前，沒有深入調查了解職工的技能需求，培訓內容更多的是完成上級任務，即主要對職工思想進行教育，忽視了職工個人技能的培養，這種缺乏核心的人才培養思想不利于促進事業單位長期發展。 其次，部分事業單位沒有構建現代化的人才全面培養計劃，在人才培養過程中，沒有結合員工實際情況有針對性地制訂人才培養計劃。 而這也主要與事業單位工作性質及領導觀念有關，部分領導更多關注的是單位業務開展情況，忽視了人才培養。 同時，一些事業單位內部也比較缺乏專業性強的人力資源管理人才，尤其是小型事業單位，從而導致人才開發與培養工作得不到有效執行。

　　(二)人才流動及配置不合理

　　目前，很多事業單位重視人才引進而忽視了內部的人才流動及配置，沒有對人才進行科學合理的配置，一些單位引進人才后，并沒有結合人才具體情況進行崗位分配，不僅浪費了事業單位內部資源，也不利于人才的長遠發展，最終使人才外流。 雖然部分事業單位為一些優秀人才提供崗位培訓和發展規劃建議，職工自身所具備的專業技能也比較強，但實際上并未真正發揮出人才價值，尤其是在人才崗位晉升上，缺少科學的晉升體系，傳統的人員配置體系不利于事業單位持續發展。

　　(三)人才反饋機制不健全

　　對于事業單位而言，人才培養的目的是提高職工綜合素質，使職工發揮個人能力促進單位發展。 而在這個過程中，需要健全的反饋機制來對人才培養情況進行有效的評估和了解。 但目前而言，我國部分事業單位反饋制度不完善，培訓也僅僅是流于形式，沒有對培訓結果及時跟進，也未能有效評估培訓質量，在實際工作中，難以有效利用培訓成本。 如果該問題長期得不到解決，既會造成事業單位人才培養資源的浪費，也會消耗職工大量時間和精力，得不償失。

　　三、關于完善事業單位人才開發與管理的建議

　　(一)增強人才管理意識，樹立先進人才管理理念

　　在事業單位發展過程中，具備先進人才管理理念有利于提高事業單位工作效率，促進事業單位持續發展。 尤其是在當前社會，事業單位必須創新人才管理理念，增強人才管理意識。 一方面，單位領導要樹立先進人才管理理念，學習同行優秀的人力資源管理理念及管理辦法，在先進的思想指導下，對人才進行有針對性培訓，并有效加強單位內部各個管理層對人才的重視，從而使職工熱愛學習，努力提升自身職業技能。 另一方面，事業單位要把先進人才管理理念貫穿整個人才培養過程，把人才培養機制置于單位發展核心位置，只有確保職工成長，單位才能更好地開展業務活動，為群眾提供更優質的服務。

　　(二)優化人才配置

　　在現代化人力資源管理理念中，只有確保崗位與人才充分匹配，才能更好地發揮人才價值，實現人力資源的充分利用。 因此，事業單位在對職工進行分配時，必須實現人盡其才。 首先，事業單位要對內部職工進行摸底調查，全面把握各個崗位職工的技能情況和專業水平，并了解職工的擅長點及不足，由此來判斷職工是否真正符合崗位要求，如果職工不符合崗位要求，應及時作出調整，這樣既有利于提高事業單位工作效率，也有利于促進職工的個人發展。 其次，為了充分挖掘單位內部職工潛能，事業單位要提供給職工一個較為自由的平臺，即定期舉辦各類競賽，讓職工創新思想得到充分體現，激發職工的工作積極性，對表現優異的職工可以根據其能力進行崗位調配。 最后，事業單位要對職工的義務和職責進行公示，實現單位內部的“全民監督”，通過約束和自我約束，提升人才素質，優化人才配置。

　　(三)完善人才管理反饋機制

　　在事業單位人才管理反饋制度建設中，要加強對考核過程和考核結果的重視及運用，如此才能更好地促進人才發展。 人力資源管理部門應成立專門的人才管理反饋意見小組，收集匯總培訓職工的建議和反饋，其目的是發現培訓考核的缺點，時刻把握人才培訓的態度及心理，如職工感受、收獲等，從而有針對性地對職工進行開發，提高職工自身素質。 事業單位在人才培訓結束后，要認真總結本年度培訓經驗，從而為下一輪培訓做好計劃，防止類似問題出現，提高人才管理與開發的效率。

　　四、結語

　　在當前經濟環境變化多端的時代，事業單位想要充分做好服務群眾工作，就必須提高自身管理能力，培養一支敢打敢沖的服務團隊。 加強人才開發與管理是事業單位持續發展的重要動力，也是其服務人民的有力保障。 增強人才管理意識、優化人才配置、完善人才管理反饋機制，人力資源管理部門要主動作為，各個職工也要積極參與，從而使事業單位職工素質得到全面發展，既實現個人價值，也實現團隊價值。

　　參考文獻：

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　　作者：陳芳