這篇多元文化論文發(fā)表了日企人才需求動(dòng)向調(diào)查研究，多元文化的經(jīng)濟(jì)效果被全球的跨國(guó)公司開(kāi)始重視起來(lái)，可以看出多元文化的影響力在不斷加強(qiáng)。在多元文化經(jīng)濟(jì)下的跨國(guó)企業(yè)管理中，語(yǔ)言文化因素是不可回避的內(nèi)容，同時(shí)也得出企業(yè)對(duì)語(yǔ)言類人才能力的要求呈現(xiàn)多元化傾向。

　　關(guān)鍵詞：多元文化論文,多元文化經(jīng)濟(jì),多元文化意識(shí)型人才

　　日語(yǔ)人才世界經(jīng)濟(jì)一體化在不斷加強(qiáng)的同時(shí)，多元文化的經(jīng)濟(jì)效果也在不斷被重視。越來(lái)越多的跨國(guó)公司，全球公司開(kāi)始重視多元化的優(yōu)勢(shì)。設(shè)立多元化部門(mén)，實(shí)現(xiàn)高端管理層成員的多元化，雇用多元化員工，制定多元化的培訓(xùn)項(xiàng)目，薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度與實(shí)現(xiàn)多元化目的相掛鉤，建設(shè)多元文化團(tuán)隊(duì)等措施接踵不斷的出現(xiàn)。普遍被認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理方式保守，人力資源管理偏重民族中心型的在外日本企業(yè)，是否已經(jīng)做好應(yīng)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的準(zhǔn)備?在人才需求方面是否呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和要求?帶著這樣的問(wèn)題意識(shí)，為了解決上述疑問(wèn)，以在粵日企為對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和分析。

　　一、研究背景及調(diào)查目的―多元文化對(duì)企業(yè)管理的影響

　　何為多元文化?多元文化不僅包括可以直接觀察到的差異，如性別，種族，民族，年齡上的一系列差異，也包括隱藏性特征，如教育背景，專業(yè)能力，個(gè)人特質(zhì)和價(jià)值觀等一些看不見(jiàn)的差異。這些差異可以影響一個(gè)人在組織里的行為(安妮，巴里，2014)。文化雖然不會(huì)被視為組織行為的唯一動(dòng)因，但是作為一種重要變量影響企業(yè)發(fā)展。多元文化如何影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展呢?青木(2003)認(rèn)為世界上存在著多樣的文化，隨著多樣文化的不斷地高度化，世界將變成一個(gè)“多文化世界”。這個(gè)“多文化世界”與被廣泛認(rèn)識(shí)的國(guó)際化社會(huì)的概念有所不同。

　　被廣泛認(rèn)識(shí)的國(guó)際化社會(huì)是一個(gè)追求統(tǒng)一的社會(huì)，這樣的社會(huì)會(huì)使人和社會(huì)喪失個(gè)性和創(chuàng)造性，埋沒(méi)了個(gè)人的作用。而“多文化世界”不會(huì)夸大強(qiáng)調(diào)各自文化的作用，而是主張跨越文化的界限，相互尊重，在某種共通的認(rèn)識(shí)下建筑和平共處的社會(huì)。這樣的“多文化世界”不僅存在于社會(huì)文化領(lǐng)域，作為社會(huì)一部分的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域也同樣要求適應(yīng)外界環(huán)境的變化，積極主動(dòng)地改變不合理的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和方式，以求適應(yīng)并在“多文化世界”中得以生存。企業(yè)該如何發(fā)揮多元文化的經(jīng)濟(jì)效果呢?Adler(1997)認(rèn)為文化的多樣性是企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不能回避的課題。

　　通過(guò)文化的多樣性實(shí)現(xiàn)異文化間的相乘效果，可以增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。多種文化在同一組織體內(nèi)的共存，既會(huì)給企業(yè)的組織運(yùn)營(yíng)帶來(lái)正面的效果，也有可能帶來(lái)負(fù)面的影響。如何降低負(fù)面影響(曖昧性•復(fù)雜性的滋生，意見(jiàn)•行動(dòng)統(tǒng)一的困難度增強(qiáng)，交流也變的困難)，最大程度的實(shí)現(xiàn)正面效果(多樣的•創(chuàng)新的觀點(diǎn)，豐富的選擇，創(chuàng)造性•靈活性的增加，解決問(wèn)題能力的增強(qiáng)等)取決于如何管理企業(yè)內(nèi)部和外部存在的多樣性文化。本次調(diào)查的目的是明確日企在多元文化因素顯著的經(jīng)濟(jì)背景下，對(duì)包括語(yǔ)言人才在內(nèi)的現(xiàn)地人才的需求具體發(fā)生了怎樣的變化，為今后高等教育機(jī)關(guān)等的人才培養(yǎng)研究提供方向性指引。調(diào)查分析方式主要是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取基本數(shù)據(jù)，再通過(guò)SPSS(17.0)對(duì)主要數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證假設(shè)命題是否成立。

　　二、命題說(shuō)明

　　世界經(jīng)濟(jì)的一體化不但不會(huì)孕育出世界共通的文化，反而會(huì)使各國(guó)文化的特色更為明顯的呈現(xiàn)在大眾面前。例如，雖然肯德基，麥當(dāng)勞，可口可樂(lè)等美國(guó)產(chǎn)品遍布全世界，卻不能說(shuō)美國(guó)文化已經(jīng)是世界共通文化。因?yàn)橥瑯右环N產(chǎn)品或服務(wù)在不同文化背景下通常會(huì)擁有不同的含義或價(jià)值。具體來(lái)說(shuō)，肯德基，麥當(dāng)勞在紐約僅僅是能在短時(shí)間內(nèi)就能填飽肚子的經(jīng)濟(jì)型食品，但在蘇聯(lián)卻變成了代表身份的東西。再如，優(yōu)衣庫(kù)在日本因其耐穿，休閑等特點(diǎn)受到勞動(dòng)階層人們的喜歡，但在中國(guó)卻是可以和國(guó)際大品牌并肩競(jìng)賣的商品。文化差異不僅體現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，也存在于地區(qū)與地區(qū)之間。例如中國(guó)的南北方之間不僅氣候，生活飲食習(xí)慣，語(yǔ)言不同，對(duì)人關(guān)系，處事方式等都有很大的不同。

　　即使是在在南方，同一方言區(qū)內(nèi)，如閩方言區(qū)內(nèi)，還分為福州話、廈門(mén)話、莆田話、閩西話等，互不相同。就連廣東省內(nèi)，也有粵語(yǔ)與潮汕語(yǔ)之分，不同的語(yǔ)言伴隨著不同的文化。這些文化差異時(shí)刻影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)制度的建立，領(lǐng)導(dǎo)和員工的行為(陳，2005)。基于上述認(rèn)識(shí)，可以暫且認(rèn)為正確認(rèn)識(shí)和理解企業(yè)內(nèi)外存在的文化差異，并有效地管理，通過(guò)融合這些文化上的差異獲得相乘效果，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)，具有上述意識(shí)和能力的人才將是日企今后急需的人才類型。故提出假設(shè)「命題1多元文化經(jīng)濟(jì)下的在粵日企需要更多的多元文化意識(shí)型人才」。而對(duì)語(yǔ)言類人才，特別是對(duì)日語(yǔ)人才能力的要求也隨之發(fā)生變化。不僅是對(duì)語(yǔ)言能力上的要求，能夠應(yīng)對(duì)多元文化經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的多元化能力也會(huì)越來(lái)越被重視。故可以提出假設(shè)「命題2多元文化經(jīng)濟(jì)下在粵日企對(duì)語(yǔ)言類人才能力要求趨向多元化」。

　　三、調(diào)查結(jié)果

　　為了驗(yàn)證上述命題的真?zhèn)危�本次主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查。第一部分是基本屬性調(diào)查，第二部分側(cè)重于調(diào)查目前日企在粵競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)力影響因素，第三部分著重調(diào)查日企的人才需求類型。1.調(diào)查樣本性質(zhì)分析本次調(diào)查區(qū)域主要界定于廣東省，調(diào)查樣本僅限于日企(30家)。以廣東省的日企為主要調(diào)查對(duì)象的理由如下。一方面，廣東省作為中國(guó)最大的外來(lái)人口流入地，不僅聚集了多國(guó)籍，多民族，多語(yǔ)言，多樣化人才，另一方面，在所有的華日企中，在粵日企不僅在數(shù)量上居全國(guó)之首，而且經(jīng)營(yíng)效益也位居首位(JETRO，2015)。因此可以初步認(rèn)為，在這樣多元文化并存的經(jīng)濟(jì)區(qū)域內(nèi)發(fā)展的日企，受多元文化經(jīng)濟(jì)的影響，在人才需求方面會(huì)增加新要求，表現(xiàn)出新動(dòng)向。具體情況如下，從企業(yè)屬性上來(lái)看，獨(dú)資企業(yè)占80%，合資/合作企業(yè)占17%，其他占3%。從調(diào)查樣本的行業(yè)屬性上來(lái)看，制造業(yè)47%，服務(wù)業(yè)10%，貿(mào)易，金融，IT等43%。而調(diào)查對(duì)象屬性表明，一般職員57%，中層管理者40%，高層管理者3%。

　　2.在粵日企競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略方式調(diào)查有關(guān)在粵日企的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略主要從「戰(zhàn)略方針」和「影響因素」兩個(gè)角度進(jìn)行了調(diào)查。64%的調(diào)查樣本顯示其在粵的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略方針是「以總公司的經(jīng)營(yíng)管理方式和戰(zhàn)略為主，結(jié)合現(xiàn)地特點(diǎn)局部調(diào)整」(S2)，而「基于現(xiàn)地市場(chǎng)特點(diǎn)，充分實(shí)行現(xiàn)地化的經(jīng)營(yíng)管理方式和戰(zhàn)略」(S3)的占33%，「徹底延續(xù)總公司的經(jīng)營(yíng)管理方式和戰(zhàn)略」(S1)的企業(yè)占3%。有關(guān)影響在粵日企競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)部因素的調(diào)查結(jié)果顯示，「現(xiàn)地成本的不斷增加」，「現(xiàn)地人才的產(chǎn)品創(chuàng)新能力不足」，「總公司對(duì)現(xiàn)地人才培養(yǎng)力度不夠強(qiáng)」，「現(xiàn)地人才管理能力的不足」被視為影響日企在粵發(fā)展的最主要內(nèi)部因素。而「總公司優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)資源在現(xiàn)地不能得到有效的發(fā)揮」(30%)，「總公司戰(zhàn)略重心沒(méi)有向現(xiàn)地傾斜(對(duì)現(xiàn)地法人的重視度不夠)」(30%)，「現(xiàn)地人才的研發(fā)能力不足」(30%)，「現(xiàn)地人才基本業(yè)務(wù)能力不足」(27%)，「在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/方針等方面的總公司與現(xiàn)地法人之間存在分歧」(23%)，「總公司對(duì)現(xiàn)地法人的投資在不斷縮小」(10%)等影響因素也備受關(guān)注。

　　3.關(guān)于在粵日企所需現(xiàn)地人才類型的調(diào)查為了更好的了解和掌握在粵日企人才需求的新動(dòng)向，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查。(1)在粵日企當(dāng)下主要缺乏的人才類型調(diào)查，(2)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，為提高在粵日企可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力所必需人才能力類型的調(diào)查，(3)在不同階段對(duì)語(yǔ)言類(日語(yǔ))人才的能力要求的調(diào)查調(diào)查1結(jié)果顯示，調(diào)查對(duì)象的73%認(rèn)為企業(yè)目前缺乏進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)及多元化管理的「管理型人才」，70%認(rèn)為缺乏「專業(yè)知識(shí)型人才(商品設(shè)計(jì)，研究開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)營(yíng)銷，生產(chǎn)管理等)」，47%認(rèn)為缺乏「專業(yè)技術(shù)型人才(信息處理和通信技術(shù)等)」，30%認(rèn)為缺乏「業(yè)務(wù)型人才(人事，企劃，會(huì)計(jì)等)」，20%認(rèn)為缺乏「語(yǔ)言類人才(英語(yǔ)，日語(yǔ)等)」和「操作型人才(跟單，報(bào)關(guān)等)」。

　　調(diào)查2結(jié)果顯示，90%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為「專業(yè)技能和知識(shí)(R4)」很重要或重要，87%認(rèn)為「具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的國(guó)際商務(wù)視野(R5)」，82%認(rèn)為「異文化理解和異文化交流能力(R6)」，80%認(rèn)為「能夠與總公司進(jìn)行順暢交流的語(yǔ)言能力(R2)」，「熟知現(xiàn)地商貿(mào)習(xí)慣并能夠開(kāi)拓現(xiàn)地市場(chǎng)的能力」(R3)，「能夠通過(guò)應(yīng)用多元文化因素提高產(chǎn)品創(chuàng)新的能力(R7)」等因素重要。77%認(rèn)為「能正確理解總公司經(jīng)營(yíng)理念和靈活發(fā)揮其企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)的能力(R1)」很重要或重要。也有少數(shù)調(diào)查結(jié)果顯示下述能力要求對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升影響力不大，如有20%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為R3，R2，R7等影響因素對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響度為一般或不重要，除此以外還有極少數(shù)調(diào)查企業(yè)對(duì)R6(16%)，R5(13%)，R4(10%)的要求一般。調(diào)查3結(jié)果顯示一半以上的日企(53%)認(rèn)為在企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的獲取過(guò)程中，日語(yǔ)人才的主要是「承擔(dān)語(yǔ)言溝通的橋梁作用」。

　　30%的企業(yè)基于業(yè)務(wù)范圍上的要求，對(duì)日語(yǔ)人才并沒(méi)有特殊的要求，從事和非日語(yǔ)人才相同的業(yè)務(wù)。僅有17%的企業(yè)認(rèn)為因?yàn)槿照Z(yǔ)人才熟悉中日兩種商貿(mào)文化，所以是「企業(yè)創(chuàng)新的重要成員」。從日語(yǔ)人才需求度上來(lái)看，57%的企業(yè)不存在優(yōu)秀日語(yǔ)人才招聘難和人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，但也有近一半(43%)的企業(yè)存在上述問(wèn)題。從現(xiàn)有日語(yǔ)人才學(xué)歷構(gòu)成上來(lái)看，大專學(xué)歷的43%，本科及以上學(xué)歷的占57%。日語(yǔ)人才能力方面的調(diào)查結(jié)果，經(jīng)過(guò)均值處理后顯示如下圖。除了對(duì)英語(yǔ)能力的要求小于4以外(5分制)，其余的能力要求均接近4或大于4。值得關(guān)注的是，比較入職前(即招聘階段)和入職后(即崗位工作階段)的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)發(fā)生企業(yè)對(duì)商務(wù)日語(yǔ)人才的能力要求有局部的變化。如入職后對(duì)「異文化問(wèn)題解決能力」的要求下降5個(gè)百分點(diǎn)，「日語(yǔ)能力」要求下降了5.2個(gè)百分點(diǎn)，相反，對(duì)「創(chuàng)新能力」的要求增加了4個(gè)百分點(diǎn)，「業(yè)務(wù)能力」要求增加了5.6個(gè)百分點(diǎn)，對(duì)「國(guó)際商務(wù)視野」和「團(tuán)隊(duì)合作能力」要求略有提高，分別提高了1.7和2.2個(gè)百分點(diǎn)。

　　四、調(diào)查結(jié)果分析與命題驗(yàn)證

　　1.結(jié)果分析(1)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略向現(xiàn)地傾斜雖然很多研究者認(rèn)為在華日企的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)主要是延續(xù)日本母公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，采取日本式的經(jīng)營(yíng)管理方式。但是本次調(diào)查結(jié)果顯示，在粵日企的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要是「以總公司的經(jīng)營(yíng)管理方式和戰(zhàn)略為主，結(jié)合現(xiàn)地特點(diǎn)局部調(diào)整」為主。「基于現(xiàn)地市場(chǎng)特點(diǎn)，充分實(shí)行現(xiàn)地化的經(jīng)營(yíng)管理方式和戰(zhàn)略」也緊隨其后。這說(shuō)明在粵日企在逐漸減少日本總公司的絕對(duì)影響力，提升了對(duì)現(xiàn)地因素的重視度。這也同樣體現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)影響因素的調(diào)查結(jié)果里。比起來(lái)自總公司方面的影響因素，現(xiàn)地方面的諸因素成為制約在粵日企獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。可以看出，在多元化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，在粵日企的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)今后將向現(xiàn)地化傾斜，更有效的融合兩種不同文化土壤下不同性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)資源的諸優(yōu)勢(shì)。

　　(2)人才需求類型反映多元文化經(jīng)濟(jì)因素單因素分析目前緊缺人才類型調(diào)查結(jié)果顯示管理型，專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能型等現(xiàn)地人才存在明顯不足。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度上調(diào)查得到的結(jié)果也同樣顯示出對(duì)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能型人才的需求居首位。可以看出對(duì)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)技能型人才的需求依舊是企業(yè)人才需求的重心。進(jìn)一步對(duì)多因素(即多種能力因素)進(jìn)行因子分析(適應(yīng)性分析KMO檢驗(yàn)結(jié)果為0.714，接近1。Sig=.000<.005，故判斷適合做因子分析)可以得出3個(gè)特定值大于1的主要因子。因子1(F1)包括R1，R2，R3。因子2(F2)包括R5，R6，R7。因子3(F3)包括R4。進(jìn)一步比較它們的重要度發(fā)現(xiàn)，因子2的重要度最高，達(dá)到53.14%，而因子1的重要度是17.41%，因子3的重要度是11.15%。也就是說(shuō)本次調(diào)查對(duì)象認(rèn)為具備因子2所要求能力的人才是在粵日企提高可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。而因子2集合的是國(guó)際視野，異文化理解與交流能力，多元文化的創(chuàng)新能力。這些能力基本都是多元文化的產(chǎn)物，是多元經(jīng)濟(jì)下企業(yè)獲得多元文化間協(xié)同效果所必需的能力。

　　本次調(diào)查顯示，在粵日企對(duì)日語(yǔ)人才的日語(yǔ)能力要求是諸能力中得分最高的，這一點(diǎn)與日企對(duì)日語(yǔ)人才的主體定位方式(語(yǔ)言溝通的橋梁)一致。但同時(shí)也出現(xiàn)了對(duì)日語(yǔ)人才多元化能力的要求。如創(chuàng)新能力，業(yè)務(wù)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，國(guó)際視野等。特別是在入職后的實(shí)際工作過(guò)程中，對(duì)上述能力的要求更加強(qiáng)烈。2.命題驗(yàn)證命題1：多元文化經(jīng)濟(jì)下的在粵日企需要更多的多元文化意識(shí)型人才。上述因子分析的結(jié)果已經(jīng)證明了命題1的正確。但，是不是日企在粵的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同，今后人才需求的類型會(huì)有很大的不同呢?為了進(jìn)一步驗(yàn)證命題1，對(duì)照分析了經(jīng)過(guò)因子分析后得到的人才類型(F1，F(xiàn)2，F(xiàn)3)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(S1，S2，S3)兩個(gè)因素組。

　　分析方法是，首先，人才需求類型經(jīng)過(guò)因子分析后，可以得到每一個(gè)調(diào)查樣本在每一個(gè)因子上的得分。之后通過(guò)得分可以知道對(duì)每一個(gè)調(diào)查樣本貢獻(xiàn)度最大的因子(亦稱為有效因子)，進(jìn)而確定該樣本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，最后通過(guò)比較取各個(gè)戰(zhàn)略所對(duì)應(yīng)的有效因子的均值，觀察競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人才需求類型間的關(guān)系。經(jīng)過(guò)比較得知，在不同戰(zhàn)略主導(dǎo)下，在粵日企對(duì)各類人才的需求雖讓程度上的不同，但整體趨勢(shì)向同。即對(duì)F2型人才的需求是所有類型企業(yè)共存的問(wèn)題。這個(gè)結(jié)果不僅與上面因子分析的結(jié)果一致，而且也驗(yàn)證了命題1的正確。命題2：多元文化經(jīng)濟(jì)下在粵日企對(duì)語(yǔ)言人才的需求趨向多元化。調(diào)查3的結(jié)果顯示無(wú)論是入職前，還是入職后，從諸能力因素的高得分率上可以看出在粵日企對(duì)商務(wù)日語(yǔ)人才能力的要求呈現(xiàn)多元化傾向。證明假設(shè)命題2是正確的。雖然一半的企業(yè)認(rèn)為日語(yǔ)人才主要起語(yǔ)言溝通橋梁的作用，但也可以看出基于業(yè)務(wù)需求的業(yè)務(wù)能力要求，基于企業(yè)多元化發(fā)展的團(tuán)隊(duì)合作能力，創(chuàng)新能力等多元化能力要求在不斷提升。

　　五、結(jié)論

　　基于多元文化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響包括人才需求類型在內(nèi)的企業(yè)管理的觀點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析明確在粵日企人才需求的新動(dòng)向，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)分析手段，以驗(yàn)證假設(shè)命題成立的方式，最終得出多元文化意識(shí)型人才將是在粵日企今后發(fā)展急需人才類型，同時(shí)也得出企業(yè)對(duì)語(yǔ)言類人才能力的要求呈現(xiàn)多元化傾向的結(jié)論。本次調(diào)查雖然達(dá)到了解決最初設(shè)定的問(wèn)題的目的，但是也存在調(diào)查數(shù)據(jù)少的問(wèn)題。擴(kuò)大調(diào)查對(duì)象，增加分析數(shù)據(jù)，進(jìn)一步證明命題的正確性是今后的主要研究任務(wù)之一。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]青木保.多文化世界[M].巖波新書(shū)，2003.[2]白木三秀.日本企業(yè)の國(guó)際人的資源管理.日本労働研究機(jī)構(gòu).1995.

　　[3]安妮•瑪麗•弗朗西斯科，巴里•艾倫•戈?duì)柕?國(guó)際組織行為學(xué)：理論，案例，操練[M].上海人民出版社.2014.

　　[4]陳曉萍.跨文化管理[M].清華大學(xué)出版社.2005.

　　作者：張雪松 單位：廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院外語(yǔ)商務(wù)學(xué)院

　　推薦閱讀：《文化研究》雜志是國(guó)家教育部主管、中國(guó)人民大學(xué)主辦的中國(guó)人文社會(huì)科學(xué)核心期刊和全國(guó)中文核心期刊。始終堅(jiān)持以規(guī)范的學(xué)術(shù)理路編輯刊物，以其刊登的多學(xué)科、高水平的學(xué)術(shù)論文，在中國(guó)文學(xué)、歷史、哲學(xué)、宗教、民俗學(xué)、藝術(shù)以及文化傳播、中外文化交流、國(guó)際漢學(xué)研究等學(xué)術(shù)領(lǐng)域產(chǎn)生了廣泛影響。