隨著“互聯網+”的推進，大數據越來越多被運用到各行各業的管理中，大數據分析為企業帶來機遇的同時也帶來挑戰。大數據時代要求企業人力資源管理打破傳統模式，樹立全新的數據管理模式，將大數據有效地運用到企業人力資源管理工作，提升企業在激烈的市場環境中的競爭力。習近平同志在中共十九大報告中指出，要“推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合，在中高端消費、創新引領、綠色低碳、共享經濟、現代供應鏈、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”。

　　大數據是以容量大、類型多、存取速度快、應用價值高為主要特征的數據集合。人力資源管理是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程，科學化的人力資源管理是推動企業發展的內生動力，大數據在未來將全面滲透到企業人力資源管理的每一大模塊，從對人員的“留、選、育、用”到企業年度對員工的績效考核等，無不是在與數據打交道。

　　從數據類型可以分為內部因素數據和外部因素數據，內部數據主要包括員工信息(性別、年齡、工齡、民族、政治面貌、職稱、學歷、工作經歷、社會關系、技能特長、持證上崗情況等)和企業信息(企業發展規劃、崗位結構、崗位需求、招聘計劃、培訓計劃、薪酬與福利結構、績效考核等);外部因素數據主要包括對比性數據(同行業崗位結構對比、薪酬結構對比、績效考核達標率對比、員工內外部流動率對比等;國內外建筑業環境對比、國內外建筑業行業標準對比、國內外建筑業薪酬待遇對比等)和測試性數據(員工業務能力測試、員工敬業度測試 、 員 工 滿 意 度 、 企 業 培 訓 效 果等)。

　　內部因素數據主要為事實性數據，易收集，其中員工信息方面的數據是客觀的;企業信息是隨著企業發展而變，與各部門關聯性強。而對比性數據的體量大，有延展性，需要長期跟蹤性收集對比;測試性數據需要專門調查，并整理匯總而得。相較于內部因素數據，外部因素數據更偏向主觀性，收集、分析的時間長。

　　1.建筑企業人力資源管理者缺乏改革創新意識。大數據時代下，建筑業中的大部分企業觀念仍然保守落后，缺乏改革創新意識，將傳統的管理理念生搬硬套到企業的人力資源管理中。然而，傳統的人力資源管理模式，導致企業管理水平在同行業企業中較為落后，不利于提升員工滿意度，進而影響企業的和諧穩定可持續發展。

　　2.建筑企業人力資源管理體系陳舊待革新。一方面，大多建筑企業在招聘員工的形式上，還停留在過去的收集和篩選簡歷階段，缺乏科學性、合理性的分析，對員工的“初認識”過于片面和主觀。另一方面，傳統的人力資源管理模式難以預測員工的有效成長曲線和預期離職傾向，無法為員工個人規劃和企業發展規劃提供助力，很大程度上會對員工及企業的穩健發展造成阻礙。

　　3.建筑企業缺乏復合型人力資源管理者。大數據時代需要人力資源管理者改變固有的工作習慣和思考方式，順應潮流，學習并掌握大數據相關知識，同時，利用好信息化工具，才能提高工作效率和效能。大數據技術的廣泛應用造成了全球范圍內數據分析人才的緊缺。建筑業作為一個傳統重型行業，人力資源管理者對新事物的學習與接收能力略顯落后，故而短期內要具備一定的數據分析能力，成為大數據時代所需的復合型人力資源管理者，會存在一定差距。

　　1.“互聯網+”時代，高端信息技術愈發發達，可以將大數據和信息技術有效結合、緊密聯系。因此，建筑企業人力資源應定期對員工的各類信息進行梳理、更新，例如員工的工齡、年齡與職務晉升的聯系;員工參加培訓的效果評估;員工間的社會關系等情況，建立健全建筑企業人力資源管理信息系統。此外，還可以對比同行業間的人力資源情況，如同行業崗位結構與需求數量、同行業薪酬結構與福利待遇、同行業績效考核與人才測評等。通過對大數據的多方面、多角度分析，客觀評價員工的綜合素質，以此作為對企業員工定期考核的客觀依據，同時，對比企業與同行業在人力資源管理上的優勢與不足，積極改革創新，進而促進企業得以長效發展。

　　2.員工培訓作為建筑企業對員工培養、成長成才的重要方式。隨著“互聯網+”的推進，也逐漸呈現信息化、數字化和終端化的特點，出現越來越多大型開放式網絡課程，突破時空限制，節約人力物力。建筑業人員在施工生產時期由于生產任務重，個人時間很少，而MOOC的免費開放、資源共享，可以將學習時間碎片化，因此被越來越多企業所關注。尤其是2020年疫情之后，通過在網絡云端以信息設備的方式進行個人或團體持續性學習，不需要組織大型、聚集性會議，員工的學習時間也可以自由控制。此外，企業還可以通過數據分析，對不同的員工定制“個人化”培訓課程，有針對性地提升員工的專業知識、技術技能，滿足企業和員工個人發展的需要，增強企業競爭能力。

　　3.大數據時代更為看重的是員工的“專業”。許多在這個時代出現的新型職業不再強調對一個企業的單一歸屬，高級人才可以為多家企業提供服務，獲得多份薪酬。建筑業屬于典型的勞動密集型產業，吸納了大量的就業人口。因此，建筑企業人力資源管理者應借助大數據的分析探索新型勞動關系，降低勞資風險與成本，幫助企業順利轉型。

　　1.數據不是關鍵，重點在數據背后的邏輯。未來的人力資源管理者對大數據的依賴，也許就像現在的90后、00后對手機的依賴。建筑企業人力資源管理者多少都有數據做基礎，但是大數據不同于普通數據，它是由大量數據高速產生的，呈現出多樣性、真實性，它的背后，隱含著的是人力資源管理者的思維方式，需要通過提取數據、篩選分析、建立邏輯、解決問題，摸清“家底”，認清認準人才，為公司人才的“招培借留”與文化、績效、薪酬建設工作奠定基礎，為企業發展規劃提供有力依據。建立相應的人才數據庫(如不同職稱的人才庫、不同崗位的人才庫、不同技能的人才庫等)，對建筑企業的各類人才整體把握，合理安排人才到需求的工作崗位，制定和落實有效的人才戰略，專業的人做專業的事，打造人才供應鏈體系，使個人價值得到最大化體現。

　　2.合理利用科學技術，創新大數據采集方式。在未來AI智能背景下，把科學技術與建筑企業相互融合貫通，創新數據采集方式。例如，為每個項目配備幾個智能機器人，調入項目部的員工報到時就把個人基本信息錄入到智能機器人的數據庫中，并設置刷臉打卡模式。將智能機器人放到施工現場，一方面員工到現場后可以刷臉打卡，另一方面工作期間智能機器人可以隨時隨地進行現場巡視，采集員工在施工現場的工作表現和工作能力等相關數據，以及對現場施工安全進行監控，記錄現場安全問題，通過聯網，將數據實時傳輸到項目領導的手機中，方便項目領導對現場人員進行實時管理，降低施工現場安全事故風險系數。

　　3.建筑企業人力資源要做好面對數據安全的挑戰。大數據為人力資源管理提供科學、客觀依據的同時，涉及大量個人隱私，因此，建筑企業人力資源管理者要做好面對數據安全的重大挑戰。數據的保護，被訪問權限的設置等都需要引起企業的高度重視。基于信息化和“后疫情時代”的特點，一方面未來招聘更傾向于采用“云招聘”模式，應聘者需要通過第三方平臺進行簡歷的投遞，甚至進行“云面試”;另一方面企業基于信息化網絡平臺建立的人力資源管理體系，無論是上面的哪一種大數據體系的建立，都面臨數據信息被盜取的風險。

　　隱私數據一旦泄露，就容易被不法分子利用，甚至做出非法事情，進而給企業和員工帶來不可估量的后果。因此，建筑業人力資源管理者除了要加強對數據分析的學習，還需要強化安全管理意識，采取有效措施加強對人力資源信息系統的監管，避免信息泄露事件的發生。

　　大數據是現今科技發展的時代主題，建筑企業的發展革新離不開人力資源管理的創新變革，管理觀念和體系不破不立。大數據是一把雙刃劍，大數據分析的科學性、合理性可以為人力資源管理者提供客觀的決策，為企業發展提供有效的智力支持，通過優化施工一線人力資源配置，實現對一線人員的精細化管理，降低人力資源成本和消耗，為企業和員工的協同發展注入強勁動力，全力推進企業降本、提質、創效。

　　作者：北京 張 璐